– Det ligger nok mer i SAS-avtalen enn det som er kommet fram

Det sier forsker Kristine Nergaard ved Fafo. Hun er en av de mest erfarne forskerne på arbeidsliv i norsk akademia.

Neergard mener man vet for lite om den sluttavtalen ledelsen i SAS nå forhandler med sine kabinansatte om.

Det er litt uklart hva som ligger i tilbudet til de ansatte, påpeker hun overfor Dagens Perspektiv. Ifølge Nergaard vil de ansatte høyst sannsynlig kreve en bedre løsning enn den som er beskrevet i mediene så langt.

Vanlig med sluttpakker

Men at det forhandles om egne sluttavtaler foran store nedbemanningsprosser er ikke unvalig i norsk arbeidsliv, framhever Fafo-forskeren.

– Generelt sagt er det ikke noe uvanlig at bedrifter som nedbemanner tilbyr sluttpakker mot frivillig avgang. Dette kan gjøre prosessen enklere, sier Nergaard.

Ved en fremforhandlet sluttpakke vil arbeidsgiver ha bedre styring på hvem som går. Hvis de ikke blir enige om en avtale, og må gå til oppsigelser, så må oppsigelsene følge forutsigbare regler der blant annet ansiennitetsprinsippet står sterkt. Dessuten oppleves det også for arbeidsgiver som mindre belastende å få på plass en avtale om nedbemanning enn å gå til oppsigelser.

– Store mediehus har for eksempel ofte «kjøpt» seg ut av slike prosesser ved mer eller mindre generøse sluttpakker, fortelle Kristine Nergaard.

– For arbeidstakerne er det noen forhold som er viktige, blant annet retten til dagpenger, som er annerledes når man sier opp selv eller slutter frivillig. Også reglene for fortrinnsrett vil være viktig for arbeidstakerne, sier Nergaard.

Hvis bedriften bemanner opp innen et år, skal de som sies opp har fortrinnsrett i henhold til arbeidsmiljøloven. Og denne fortrinnsretten må følge objektive og forutsigbare kriterier. Tariffavtalene kan også ha regler som spiller inn.

Forhandler om mer enn det som er kommet fram

– Så generelt må slike pakker være bedre for arbeidstaker enn å bli sagt opp, sier Fafo-forskeren.

Når en virksomhet står foran store nedbemanninger vil noen ansatte vite med seg selv at de vil måtte gå uansett. For eksempel på grunn av kort ansiennitet eller midlertidig ansettelse.

– Disse vil normalt måtte gå først i en oppsigelsesprosess og de vil også ha kortest oppsigelsesfrist i henhold til loven. Samtidig må også disse vurdere spørsmålet om dagpenger og huske at arbeidsgiver ikke står fritt til hvem man tar inn ved en eventuell oppbemanning innen ett år etter oppsigelsen, forklarer Kristine Nergaard, som derfor synes det som er kommet fram om den modellen SAS forhandler om virker lite fordelaktig for de ansatte.

– Men det er sterke og proffe fagforeninger på dette området, så jeg tenker at det kan være mer i en slik modell enn det som er sluppet ut foreløpig.