Norsk HR faller sammen i krisetider

I Medbestemmelsesbarometeret fra 2017 oppga 42 prosent av arbeidstakerne at de opplever at arbeidslivet går i en mer autoritær retning. Bare 12 prosent mente at det gikk i en mer demokratisk retning.

Tendensen ser ut til å fortsette i årets barometer, som publiseres i januar 2019.

Det forteller forsker ved OsloMet, Eivind Falkum. I en ny analyse han har gjort av fjorårets resultater, som Dagens Perspektiv omtalte forrige uke, kommer det fram at arbeidstakeres opplevelse av at arbeidslivet blir mer autoritært er særlig fremtredende i aksjeselskaper med høy statlig eierandel.

• MEDBESTEMMELSE Ledelsen mest autoritær i statseide selskaper

I resultatene for 2018 knytter forskerne også utviklingen tettere til den økonomiske tilstanden i de ulike bransjene.

– Opplevelsen av hvordan arbeidslivet fungerer ser i alle fall delvis ut til å være avhengig av hva slags økonomisk tilstand, situasjon, og framtidsutsikter som finnes i den enkelte sektoren og den enkelte bransjen, forteller han.

For eksempel kommer olje- og gassbransjen litt bedre ut i år. Både medbestemmelsen og medvirkningen går litt opp, og ansatte mener i mindre grad at arbeidsplassen er autoritær. Bedringen går hånd i hånd med den økonomiske oppgangen i bransjen.

Bank og finans hardest rammet

I bank og finans er det helt omvendt, forteller Falkum.

– Og de står jo overfor en massiv omstilling, sier han.

– Så vår hypotese er at medbestemmelsen og medvirkningen er høyere i oppgangstider, og lavere i nedgangstider. Og det er jo litt bakvendt, for hvis du står overfor en omstilling og har en rekke tøffe beslutninger som skal tas, er du mer avhengig av oppslutning og støtte fra de ansatte, sier Falkum.

– Paradokset er at den norske modellens evne til å styrke omstillingsevnen ikke tas i bruk når man først havner i en omstilling.

Under et seminar på OsloMet tidligere i oktober sa Falkum at han tror at det foregår en oppvåkning rundt omkring på arbeidsplassene rundt disse problemstillingene.

– Spørsmålet er hva vi kan gjøre med det, spør han retorisk.

Falkum har også et svar klart. Slik han ser det bør man forsøke å styre unna flere av de utenlandske ledelsesteoriene som det undervises i på flere av handelshøyskolene.

– Dette er ofte basert på prinsipper som ikke fungerer så godt i den norske modellen, sier han.

Amerikanisering på repeat

Onsdag skrev Dagens Perspektiv om Stein Stugu i De Facto, som drar det enda lenger enn Falkum. Stugu mener at det norske arbeidslivet amerikaniseres.

Han gir HR skylda for at maktforskjellene mellom ledelse og de ansatte øker, og forteller at de bruker subtile verktøy for å strippe arbeidstakerne for makt:

De individualiserer forholdet mellom ansatte og ledelsen, de involverer arbeidstakerne bare uformelt slik det er lett å overse innspillene deres, samt involverer for seint, så det blir vanskelig å komme med innspill innen tidsfristen.

• LES HELE SAKEN HER: Gir HR skylda for et ekskluderende arbeidsliv

Disse påstandene får Even Bolstad, leder for HR Norge, til å reagere.

– Nå er det hakk i plata fra Stugu og Co. Denne plata har hakket og gått i over ti år nå. Jeg oppfatter at mye av det Stugu fremfører er en slags idealisering og romantisering av hvordan ting var tidligere, basert på en virkelighetsforståelse som for øvrig er høyst diskutabel, sier han.

Bolstad mener De Facto står forholdsvis alene i å mene at HR er roten til alt vondt.

– Elendighetsbeskrivelsen har rett og slett flyttet seg. Andre forskningsinstitusjoner ser på HR med helt andre øyne og kommer frem til helt andre funn. Jeg har også hørt andre med langt høyere akademisk pondus enn meg beskrive den såkalte forskningen som formidles fra De Facto som kvasivitenskap – en beskrivelse som for meg virker ganske treffende, sier han.

– Jeg anbefaler ham å høre mer på en ideolog jeg vet han har stor sans for, nemlig Mao: «Når du kjenner forandringens vinder blåse; ikke bygg vindskjul – bygg vindmøller».

• HARD HR I TELENOR – Et stort problem i bransjen

Ingen «frankifisering»

I en stor undersøkelse om europeisk HR, gjennomført av Chris Brewster, blir Norge presentert i et helt annet lys enn det Stugu forteller om (se figur under).

– Legg merke til at HR-praksisen i land som Spania og Frankrike kan sees som lenger fra Norge enn den som dominerer i USA. Men å snakke om «frankifisering» av HR har selvsagt ikke samme retoriske kraft som å snakke om amerikanisering.

– Dessuten er det ikke slik at hard HR er amerikansk og myk HR er norsk. I litteraturen springer hard HR ut fra en modell fra Michigan i USA, og myk HR fra Harvard-universitetet, også i USA, opplyser Bolstad.

Europeisk HR

Flere felles enn motstridende interesser

Bolstad erkjenner at det finnes interessemotsetninger mellom arbeidstakere og arbeidsgivere, men han understreker at interessesammenfallet er større.

– Norsk HR har sitt utgangspunkt i virksomheten, og det har det alltid hatt. Men HR i Norge inkluderer til de grader tanken om en trippel bunnlinje bestående av virksomheten, individet og samfunnet.

– Jeg tilhører dem som mener at dersom arbeidstakere ikke kan identifisere seg med virksomhetens mål og verdier, og aktivt jobber for dem, så er det best for alle parter om de finner seg noe annet å gjøre. Tilsvarende bør arbeidstakere virkelig vurdere om de ønsker å jobbe for virksomheter som ikke ser dem og deres behov. Man må ville hverandre vel, hvis ikke bør man skille lag.

Bolstad mener at det er et paradoks at Stugu ønsker å gjøre HR til en fiende, for ifølge Bolstad ser svært få HR-ledere på fagforeningene som en motspiller.

– Snarere tvert imot. Fagforeninger og deres representanter blir i all overveidende grad omtalt med den største respekt. For meg virker det imidlertid som om Stugu og De Facto prøver å skape indre samhold gjennom å definere en ytre fiende, og det tror jeg er lite produktivt, sier han.