Ledelse
Slik gjør de det i Telenor
Intelligenstest, integritetstest, strukturert intervju og interesseanalyse. Gjennomfører du disse fire aktivitetene sitter du igjen med det mest treffsikre målet på en kandidats framtidige prestasjoner som overhodet er mulig, ifølge psykologen Frank L. Schmidt sin nye studie av 100 år med med forskning på testverktøy og rekrutteringsmetoder.
Telenor er oppdatert på forskningen, og i sine rekrutteringsprosesser bruker de både evnetester, personlighetstester og det klassiske jobbintervjuet. I tillegg benytter de seg av en interesseanalyse, hvor de sjekker om kandidatens forventninger stemmer overens med hva stillingen faktisk innebærer.
Maria Reinholdsson, Head of Talent Management i Telenor Groups HR-avdeling forklarer mer om rekrutteringsvanene deres.
- Hvilke metoder bruker dere i en rekrutteringsprosess?
– Vi baserer oss på forskningsbaserte metoder i forbindelse med utvelgelse i rekrutteringsprosesser. Vi benytter en kombinasjon av evnetester, en personlighetstest og strukturert intervju. I tillegg kartlegger vi kandidatenes motivasjon og interesser i jobbsammenheng, hvor hensikten er å avstemme om det er samsvar mellom kandidatens preferanser og det Telenor kan tilby i den aktuelle stillingen.
- Hvorfor akkurat disse metodene?
– Vi baserer oss på forskning som anbefaler en kombinasjon av evnetester og strukturert intervju. I den siste oppdaterte metastudien på området ble anbefalingen justert fra kombinasjonen «evnetest + kartlegging av personlighetstrekket samvittighetsfullhet», til kombinasjonen «evnetest + integritetstest». Integritet er viktig for oss i alle stillinger, og personlighetstesten vi benytter har mulighet til å avdekke dette til en viss grad.
- Hvilke resultater har det gitt?
– Å benytte arbeidspsykologiske tester og strukturert intervju bidrar til en mer objektiv rekrutteringsprosess. Vi unngår da at kandidatene vurderes utfra helt ulike parametere, noe som reduserer partiskhet i rekrutteringsprosesser. Evnetesten er den eneste utelukkende objektive metoden, og er ifølge forskningen det som best forutser jobbprestasjoner. Kandidatene selv opplever ofte prosessen som mer rettferdig med en slik metodisk tilnærming.
- Hva synes dere fungerer best?
– Vi mener at en metodisk tilnærming med bruk av arbeidspsykologiske tester gjør både oss og kandidatene bedre i rekrutteringsprosessen. Vi benytter noen ganger evnetester som et utvelgelsesverktøy, samt ferdighetstester som verbal og numerisk resonnering, som alt sammen er støttet av forskningen. De arbeidspsykologiske testene er det imidlertid stort sett bare finaledeltakerne som tar.
- Bruker dere noen av de verktøyene som studien sier ikke bidrar noe utover en intelligenstest?
– Vi har i visse tilfeller benyttet noen av disse verktøyene, men tilstreber å benytte forskningsbaserte metoder.
