Annonse
Man må kunne dokumentere at nedbemanningen er basert på et godt kunnskapsgrunnlag og er gjennomført på en saklig måte, sier arbeidsrettsadvokat Mari Verling. Foto: Kvale Advokatfirma

– En typisk feil er å være litt for rask

Mange ledere må nå i gang med oppsigelser, og lurer på hvordan det er best å gå fram.

Arbeidsgiverorganisasjonen NHO har den siste tiden merket større pågang av medlemsbedrifter som ber om hjelp og råd knyttet til nedbemanning.

Les resten med abonnement fra
Velg det abonnementet som passer best for deg. Priser fra:
1,-
Prøv nå
Ingen bindingstid
Jeg har allerede abonnement
Vil du ha regningen rett til bedriften? Klikk her

Slik sikrer du en lovlig nedbeman­ning

  1. Utarbeid en skriftlig analyse av situasjonen. Få fram behovet for kostnadskutt og skisser hvilke tiltak som kan være aktuelle, deriblant behovet for nedbemanning.

  2. Involver de ansatte tidlig. De ansattes tillitsvalgte har krav på å bli informert og få gi innspill til hvordan nedbemanningen gjennomføres.

  3. Definer utvalgskrets og kriterier. Finn ut hvilken gruppe stillinger det er aktuelt å nedbemanne i og hva som skal være kriteriene for hvem som kan nedbemannes. Dette skal også drøftes med de ansatte.

  4. Husk å dokumentere prosessen. Lag skriftlige notater fra drøftingsmøter og ledelsens vurderinger, for å vise at prosessen er faktabasert og saklig.

  5. Gjennomfør individuelle drøftingsmøter. Før endelig beslutning om oppsigelse tas, skal den ansatte få anledning til å komme med sine argumenter og innspill.

  6. Rett på annet passende arbeid. Finnes det annet ledig arbeid i bedriften som den ansatte er kvalifisert for, har han eller hun krav på det framfor å bli sagt opp.

  7. Husk fortrinnsretten. En som er oppsagt på grunn av forhold i virksomheten har fortrinnsrett til ledige stillinger det neste året.

Det viktigste regelverket knyttet til oppsigelser og nedbemanning finner du i arbeidsmiljøloven.

Kilde: Mari Verling, Kvale advokatfirma

Annonse

Slik sikrer du en lovlig nedbeman­ning

  1. Utarbeid en skriftlig analyse av situasjonen. Få fram behovet for kostnadskutt og skisser hvilke tiltak som kan være aktuelle, deriblant behovet for nedbemanning.

  2. Involver de ansatte tidlig. De ansattes tillitsvalgte har krav på å bli informert og få gi innspill til hvordan nedbemanningen gjennomføres.

  3. Definer utvalgskrets og kriterier. Finn ut hvilken gruppe stillinger det er aktuelt å nedbemanne i og hva som skal være kriteriene for hvem som kan nedbemannes. Dette skal også drøftes med de ansatte.

  4. Husk å dokumentere prosessen. Lag skriftlige notater fra drøftingsmøter og ledelsens vurderinger, for å vise at prosessen er faktabasert og saklig.

  5. Gjennomfør individuelle drøftingsmøter. Før endelig beslutning om oppsigelse tas, skal den ansatte få anledning til å komme med sine argumenter og innspill.

  6. Rett på annet passende arbeid. Finnes det annet ledig arbeid i bedriften som den ansatte er kvalifisert for, har han eller hun krav på det framfor å bli sagt opp.

  7. Husk fortrinnsretten. En som er oppsagt på grunn av forhold i virksomheten har fortrinnsrett til ledige stillinger det neste året.

Det viktigste regelverket knyttet til oppsigelser og nedbemanning finner du i arbeidsmiljøloven.

Kilde: Mari Verling, Kvale advokatfirma

Annonse