– Kommunikasjonen svekkes

– Et generelt kjennetegn ved konfliktsaker som blir vanskelige, er at kommunikasjonen blir mindre, dårligere og kanskje til og med opphører. Det skjer når folk jobber sammen, og min erfaring er at hjemmekontorene og korona har forsterket det. Om mulig er kommunikasjonen nå enda mer fraværende. Det er også en viss tendens til at partene synes det er ganske bekvemt å slippe å forholde seg til det som er vanskelig.

Aarseth og psykologkollegaene i Moment organisasjon og ledelse har individuelle samtaler med medarbeidere og ledere hos kundene. Her har de avtale med rundt 80 virksomheter

De jobber også med omstilling, vanskelige arbeidsmiljøer, konflikthåndtering. De har ikke målt hvordan pandemien påvirker det psykososiale arbeidsmiljøet, men de har gjort seg noen erfaringer.

De erfarte, som Arbeidslivstelefonen, at antallet henvendelser falt i starten av krisen.

– I starten var vi litt slått ut alle sammen. Men etter hvert begynte vi å få litt perspektiv og se fremover, og nå begynner langtidseffektene å slå inn.

Pause fra konflikten

– Får partene i konfliktsaker det bedre eller verre hvis de lar være å forholde seg til konfliktene som ligger der?

– For noen er det behagelig å legge det som er vondt og slitsomt til side og konsentrere seg om arbeidet sitt. De får en pause. Det kan ha den effekten. Andre opplever at de bare blir enda mer isolert og utenfor, sier Aaseth.

Hun jobber opp mot både privat og offentlig sektor, og registrerer at ulike organisasjoner håndterer krisen veldig ulikt. Mange steder har omstillingen til hjemmekontor og mer digitale måter å jobbe på gått bra. Andre arbeidsplasser er ikke like digitale. Det kan blant annet føre til at folk som blir enten blir permittert eller blir sendt hjem uten særlig mange oppgaver blir veldig isolert.

– Mer å kjempe om

Når det gjelder det psykososiale arbeidsmiljøet, så er erfaringen at utfordringene er størst i organisasjoner der ting var konfliktfylt og vanskelig fra før. Aarseth erfarer også, som de øvrige kildene Dagens Perspektiv har snakket med, at redusert aktivitet gi konflikter.

– Hvis dette leses inn i et konfliktperspektiv, kan det bli ganske komplisert. Man sitter hjemme, føler seg mindre verdsatt og får inntrykk av at kollegaene får flere arbeidsoppgaver. Når arbeidsoppgavene er færre, blir det mer å kjempe om. I tillegg er kommunikasjonen kanskje enda mer fraværende enn før.

Aarseth understreker her viktigheten av at ledelsen er oppmerksom, gir god informasjon og legger til rette for dialog.

Kontorvegring

Også erfaringene med hjemmekontor er varierende. Blant dem Aarseth har snakket med, er det særlig de som bor alene og jobber mye alene som synes det er vanskelig.

– Mange strever, og noen får kanskje ikke gjort jobben sin slik de ønsker og bruker flere timer på å komme igjennom. Det skaper frustrasjon og går utover motivasjonen. Og akkurat dette er det litt vanskelig å snakke om; at man ikke har fått til det man burde fått til.

Andre trives på sin side særdeles godt på hjemmekontoret.

– Dette gjelder særlig de som er litt introverte. De synes dette er ganske deilig, og har ikke det minste lyst til å komme tilbake til kontorlandskapet. Småbarnsforeldre og pendlere kan også trives godt hjemme. Det er kjekt å slippe reiseveien og det er kjekt å ha fleksibilitet.

Arbeidsgivernes respons på dette er imidlertid blandet.

– De synes til dels flott at de ansatte får hverdag til å henge bedre sammen, men jeg har også snakket med ledere som synes det er vanskelig å få folk i gang igjen. Hvordan skal de forholde seg til smittefrykt? Hvor mye kan man presse folk når man ønsker dem tilbake på jobb?

Høstens utfordringer

Ingen vet hvor lenge dagens smitteverntiltak vil vare. Hvis det kommer en fase to til høsten, mener imidlertid Aarseth at vi står overfor en mer permanent tilstand som gjør at ledere må ta noen flere grep.

– Dette gjelder særlig i konflikter de nå skyver på. Det kan de ikke fortsette med over lang tid. Kanskje kan de samle mindre grupper for å håndtere vanskelige saker. De kan også vurdere å be om fysiske møter med medarbeidere som har det vanskelig, en til en, hvis smittesituasjonen tillater det. Den vanligste reaksjonen i vanskelige situasjoner er at medarbeidere trekker seg tilbake. Å prioritere dialog med utsatte medarbeidere er vanligvis en god og riktig prioritering.