Dag J. Opedal: – Diskusjonene om mangfold blir ofte overfladiske

– Mange av de prosessene i næringslivet som handler om mangfold, preges av lite treffsikre diskusjoner. Mangfold må forstås opp mot de målene selskapet skal nå, rammebetingelsene og den konkurransearenaen de skal lykkes på, sier Dag J. Opedal, konsernsjef i Treschow-Fritzøe AS og tidligere konsernsjef i Orkla.

Han har lang og bred erfaring fra styrer i norske og internasjonale selskaper i ulike sektorer, herunder Telenor, Jotun og Carlsberg. Nå er han blant annet styreleder i Kavlifondet.

Nylig sendte regjeringen et lovforslag til Stortinget om kjønnskvotering til styrene i mellomstore og store aksjeselskaper. I den ferske rapporten «Mangfold i kontekst. En undersøkelse av mangfoldets verdi i norske styrer», som studenter ved UiO har utarbeidet på oppdrag fra rekrutteringsselskapet Visindi, diskuteres nytten av mangfold i styrer ut fra teori og praksis. 12 personer med styreerfaring er blitt intervjuet i rapporten. Dag J. Opedal er en av dem.

• Les mer om rapporten her: Nytteverdien av mangfold er ulik fra styre til styre

Relevant mangfold

For bedriftene er det viktigste at mangfoldet i styrene er relevant og kompetent, slik at det kan være til hjelp for den enkelte bedrift, mener styrelederen.

– Godt og kognitivt mangfold er ulike personer som bidrar med relevante perspektiver som kaster ulikt lys over sentrale temaer for selskapet. Det er det stort gode. Men det kan det være krevende å finne ut hva relevant mangfold er for de spesifikke situasjonene ulike bedrifter står i, sier han, og utdyper:

– Relevant mangfold har i begrenset grad med kjønn, demografi og etnisitet å gjøre. Det avhenger i større grad av hvilke strategier selskapet skal levere på, bedriftskulturen og ofte også hva eierskapet legger vekt på. Det viktigste er at bedriften har fremgang og lykkes i konkurransen i markedene.

Diskusjonene om mangfold i næringslivet blir ofte overfladiske, mener Opedal.

– Valgkomiteene, eiere og andre er ofte overfladiske på disse tingene. De kan sette sammen team med litt ulike personer, uten at de har gått i dybden på hva slags mangfold som kan være relevant for å flytte posisjonen til selskapet fremover.

• Synspunkt: Anne Margrete Alværn, Målfrid Høivik og Trine Hjørund: Må vi kvotere inn flere?

Trenger en felles bærebjelke

Og selv relevant mangfold har sine rammer og begrensninger, påpeker Opedal, og viser til at det sjelden er effektivt med ti sprikende perspektiver hvis man skal oppnå konsensus i et styre.

Han har mer tro på en «kritisk masse» mangfold, som bindes sammen.

– Man bør ha en overordnet filosofi, visjon og/eller et verdisyn som bærebjelke når relevant mangfold skal utvikles over tid. Og man må diskutere hva dette er.

– Det blir som i fotball. Man må vite om man skal spille 4-4-2 eller 4-5-1, og man må diskutere hva det innebærer. I et styre må tilnærmingen være relevant både for selskapet, samfunnsforståelsen og den tiden man er i, sier Opedal.

– Kan mangfold gå utover effektiviteten?

– Hvis mangfoldet ikke er relevant eller det går for langt, blir det vanskeligere å få til enighet om beslutninger. Hvis man ikke har en kjerne av konsensus, blir det vanskeligere å få organisasjonen til å bevege seg i ønsket retning.

– Mangfold krever ledelse

Relevant mangfold har også liten verdi hvis du ikke samtidig ha en leder som evner å utnytte og mangfoldet på en god måte, og samtidig har gjennomføringsevne, påpeker Opedal.

– Hvilke avveininger skal gjøres? Hvem skal man lytte mest på? Dette er vanskelig, og det krever kompetent lederskap, sier han.

Hans erfaring er at dette lederansvaret ofte ligger hos styreleder, men ikke alltid. Makt og påvirkning kan også ligge i administrasjonen, hos andre styremedlemmer eller hos eiere som ikke er representert i styret.

– Du er selv styreleder, hva tenker du er din rolle når det kommer til å lede mangfold?

– Det første er det å invitere til det. At man har en teamkontrakt med administrasjonen hvor ulike perspektiver faktisk ønskes og verdsettes. Det har også med kulturen å gjøre. Det er stor forskjell på om et selskap har en forbedringskultur eller om det er status quo som gjelder. Det er mange faktorer som er avgjørende for om det er grobunn for å nyttiggjøre seg av mangfold eller ikke.

– Næringsministeren sendte nylig et lovforslag til Stortinget om kjønnskvotering til styrene for et stort antall aksjeselskaper. Hva tenker du om det?

– Det er ikke et forslag jeg er veldig entusiastisk til. Jeg mener det er mange andre dimensjoner det er viktigere å få til likestilling på enn kjønn i styrene i AS-ene. Det viktigste er å få flere kvinner opp i ledende stillinger. Det har dessuten en prinsipiell side. Jeg mener at eiere av aksjeselskaper selv bør kunne avgjøre hvem de ønsker å bli representert ved.