– En ­spennende idé

• BAKGRUNN:Teamsamtaler bør formaliseres på lik linje med medarbeidersamtaler

Henning Bang, førsteamanuensis ved ­Psykologisk Institutt ved Universitetet i Oslo og konsulent i eget selskap, har forsket på teamprosesser og jobbet mye med teamutvikling i organisasjoner. I 2012 ga han ut boken «Effektive ledergrupper» i medforfatterskap med Thomas Nesset Midelfart. Bang liker Dyrkorns idé om stille krav om at ledere skal gjennomføre teamsamtaler, og følger og støtter Dyrkorns argumentasjon om at teamet er blitt en vel så viktig resultatenhet i mange virksomheter som enkeltmenneskene.

– Tradisjonelt har individet blitt sett på som en resultatenhet, men teamet blir i stadig større grad viktige resultatenheter og da blir det for ­snevert for lederen å skulle snakke med et individ. Å kreve at ledere skal gjennomføre teamsamtaler er en radikal idé, og jeg synes det er en veldig spennende og god idé. Jeg er imidlertid usikker på om jeg ville sammenlignet teamsamtalen med medarbeidersamtalen. Medarbeidersamtalen blir dessverre ikke oppfattet som viktig i mange norske virksomheter, og tas altfor lett på av mange ledere og medarbeidere.

Verdiskapende team

Når Bang jobber med ledergrupper forsøker han å få institusjonalisert at teamsamtaler skal gjennomføres en eller to ganger i året. Hensikten er da at teamet stopper opp for å reflektere rundt hva som fungerer, hva som kan bli bedre og hvordan teamet kan utvikle seg.

Han er positiv til at en virksomhet kan kreve av ledere at de skal gjennomføre teamsamtaler i de teamene hvor dette er relevant, og at lederne skal rapportere resultatene av samtalene. Han presiserer at han ikke mener at man innføre krav om teamsamtaler i hvert bidige team i hele organisasjonen.

– Det vesentlige er å få gjennomført teamsamtaler i de teamene som er sentrale for organisasjonens verdiskaping og resultater, sier Henning Bang.

Han ser imidlertid en risiko.

– Risikoen ved å stille krav om at teamsamtaler må gjennomføres er at folk ikke helt skjønner vitsen og bare gjennomfører samtalen av plikt, slik det ofte gjøres ved medarbeidersamtaler. Hvis bedrifter skal innføre krav om teamsamtaler, bør de også bør trene teamet i hvordan de skal gjennomføre dem. Først da blir teamsamtaler nyttige. De blir ikke nyttige av seg selv.

Lederen - en nøkkelperson

Hvis det er en grunnleggende mistillit mellom medlemmene og lederen av teamet, er sjansen stor for at de involverte forsøker å unngå viktige temaer.

– Jeg tror at lederen er en nøkkelperson. Hvis lederen ikke har tro på at det er nyttig, men gjør det fordi han må gjøre det og må bli ferdig med det, har det ikke særlig stor effekt. Skal team­samtalene gi effekt må lederen ha tro på at det er viktig og være en garantist for prosessen. Lederen må skape trygghet for at det er lov å snakke åpent, og gi uttrykk for at det er viktig at de tar opp reelle faktorer som påvirker hvor godt teamet fungerer. Ellers blir det meningsløst, sier Bang, som understreker at man også må sette av tid nok.

Dette er ingen timinutters samtale. Organisasjonspsykologen anslår at man må ha minst to timer. Samtalen må også være planlagt og systematisk. Bang mener at ledere som hovedregel bør gjennomføre teamsamtalene selv, uten konsulent til stede.

– Du må sette opp et tema og gi medlemmene noen spørsmål rundt det du ønsker å gå igjennom på forhånd. Alle må forberede seg, og samtalen må ende ut med noen punkter det skal gjøres noe med. Disse må skrives ned og formaliseres.

• LES MER:Skeptisk til formalisering

Lite utbredt

Erfaringen hans er at det er få bedrifter som gjennomfører teamsamtaler, men han tror det vil skje i økende grad fordi flere og flere bedrifter begynner å behandle team som resultatproduserende enheter.

– Jeg tror bedriftene vil bli mer interessert i å reflektere over hvor godt de verdiskapende teamene fungerer. Teamutvikling handler om mer enn dra på seiltur sammen. Det er imidlertid langt igjen før teamsamtaler blir standard i norske virksomheter, sier Henning Bang, som er overbevist om at en av grunnene til at virksomheter unnlater å ha teamsamtaler er at de ikke ser nytten.

– Problemet er at team kan fungere helt middels, uten at noen ser noen grunn til å gjøre noe med det. Det er viktig å opp bevisstheten rundt det forbedringspotensialet som ligger her.