Netflix-kulturen ble HR-hit

Facebook-direktør Sheryl Sandberg skal ha uttalt at dette dokumentet er ett av de viktigste som noen gang er kommet fra Silicon Valley. Harvard Business Review har latt tidligere talentansvarlig i Netflix, Patty McCord, beskrive HR-dokumentet og bedriftskulturen over seks sider i magasinets februarutgave. Dokumentet som er blitt en HR-hit på nett, startet imidlertid som en helt ordinær HR-prosess.

Netflix-gründer og toppsjef Reed Hastings ville ha hjelp til med å sette ord på selskapets kjerneverdier. Tanken var å kjøre en standard prosess, av typen som innbefatter ord som «kvalitet» og «ekspert», kan man lese i en artikkel hos First Round Capital. Patty McCord foreslo imidlertid at de i stedet skulle skrive ned hva de forventet av folk i Netflix. Det gjorde de, og notatene ble til en enkel PowerPoint-presentasjon med tittelen «Netflix Culture: Freedom & Responsibililty».

I presentasjonen beskrives en kultur der de ansetter kun de beste, gir stor frihet og forventer at folk tar ansvar. Tar du disse verdiene til sine ytterpunkter, får du en kultur som er svært tøff på den ene siden og svært raus på den andre. Dette er tre av hovedpunktene:

Går for A-laget

Netflix vil ha et stjernelag, og Patty McCord skriver hos Harvard Business Review at hun på et tidspunkt innså at det beste man kan gjøre for dyktige medarbeidere er å ansette kun folk fra "A-laget" til å jobbe sammen med dem. Det å få jobbe med ekstremt dyktige kolleger er et gode som overgår alle andre goder, herunder fotball og gratis sushi.

Konsekvensen av å rendyrke A-laget, er imidlertid at man må la de som ikke lenger henger med gå. Dette skjer ifølge McCord uavhengig av om medarbeiderne tidligere har vært svært verdifulle og dyktige. For å få til dette, tilbyr Netflix rause sluttpakker. McCord skriver at dette er rettferdig overfor dem som må gå, men legger heller ikke skjul på at dette gjør en vanskelig prosess mer komfortabel for selskapet.

Sunn fornuft fremfor regler

Netflix har fått mye oppmerksomhet for at de lar medarbeiderne ta ut ferie når de vil. De har heller ingen formelle begrensninger og regler for reisekostnader. Medarbeiderne får kun med seg en oppfordring om å handle på en måte som er i Netflix' beste interesse.

Selskapet har valgt å kjøre denne linjen fordi de har konkludert med at logikk og sunn fornuft som regel gir bedre resultater til en lavere kostnad enn formaliteter og regler. Dette krever imidlertid at man ansetter mennesker som setter selskapets interesser først, og som forstår og støtter ønsket om å skape en bedrift som leverer resultater av høy kvalitet.

Følger man denne filosofien, vil 97 prosent av de ansatte oppføre seg voksent og gjøre de riktige tingene, anslår Patty McCord, som mener at de fleste bedrifter bruker uforholdsmessig mye tid og penger på å utforme HR-regler som skal håndtere de problemene som de øvrige 3 prosentene av medarbeiderne forårsaker. Netflix har valgt å legge seg i selen for å unngå å ansette mennesker som vil havne blant de tre prosentene. Og skulle de oppdage at de har gjort en feilansettelse, vil de ifølge McCord be vedkommende om å slutte.

Voksen oppførsel innebærer i Netflix for øvrig også en forventning om å snakke åpent om ting som måtte oppstå. Det være seg med ledere, kolleger og underordnede.

Ingen formelle evalueringer

Det er mange år siden Netflix kastet vrak på formelle evalueringer av ansatte og personlige forbedringsplaner. Grunnen var ifølge Patty McCord at de ikke ga mening. Evalueringene kom sjelden og øvelsen var for rituelle og byråkratiske. Utviklingsplanene var sjelden ærlige nok.

Netflix ber ledere og ansatte til å sørge for at samtaler om oppnådde resultater blir en naturlig del av hverdagen. Når det gjelder ferdigheter og resultater, har McCord tro på å si sannheten til den det gjelder. Dette gjelder også hvis vedkommendes arbeidsoppgaver blir borte eller kompetansen ikke er rett for selskapet. Da følger det imidlertid en sjenerøs sluttpakke med på kjøpet. Slik reduserer Netflix sannsynligheten for å havne i rettssaker.