– TV2 vet ikke hva de skal måle

Andre forskere peker på at det også er fordeler ved å gjennomføre en nedbemanningsprosess på denne måten: De ansatte får tross alt muligheten til å selge inn sine ferdigheter til ledelsen, og til å styrke sitt kandidatur.

Alle er imidlertid enige om at kartlegging av kompetanse er fryktelig dyrt – og vanskelig å måle.

For å kunne gjennomføre en god prosess med å kartlegge kompetansen i en organisasjon, må man først erkjenne at kartlegging av kunnskap og kompetanse handler om muligheten for refleksjon, og ikke gir deg hele bildet, mener ledelsesprofessor Cathrine Filstad.

TV2 skal nedbemanne kraftig. Som del av denne prosessen har de ansatte blitt bedt om, i samråd med sine ledere, å kartlegge sin egen kompetanse.

Dette reagerer både TV2-ansatte og enkelte ledelseseksperter kraftig på, og kritikken mot hvordan denne nedbemanningsprosessen har vært håndtert har ikke latt vente på seg.

Først ut av ekspertene var BI-professor Cathrine Filstad, som i en kronikk i Dagens Næringsliv hevdet at TV2-ledelsen mangler kunnskap om hva kompetanse er.

Hun beskriver nedbemanningsprosessen i bedriften som et eksempel på hvordan man ikke bør gjennomføre nedbemanning.

Filstad trekker frem tre eksempler på hvorfor hun mener at TV2-ledelsen mangler kunnskap om hva kompetanse er:

• Kompetanse kan ikke måles direkte og isolert, det må sees i sammenheng med handling.
• Kompetanse kan i liten grad gjøres eksplisitt, fordi den i stor grad er taus og koblet til handlinger og erfaringer.
• Kompetanse er relasjonell, den er situasjonsavhengig og den jobbes frem i henhold til de arbeidsoppgaver som skal løses og i relasjoner til de som kan bidra for å komme frem til kompetente løsninger.

– Bare én del av bildet

Filstad utdyper kritikken, og forteller at organisasjoner for ofte fokuserer på noe eksplisitt når kompetanse skal kartlegges.

– Da blir man sittende igjen med erfaring, utdanning og lignende. Disse dataene sier ingenting om hvordan personen opptrer i ulike sammenhenger. Vi har gjort mye forskning på dette, og konklusjonen er at man bare får formell erfaring ut av en slik kartlegging. For å si det direkte lønner det seg ikke å stole blindt på bruk av it-verktøy i slike kartlegginger. Vi får bare én del av bildet, sier Filstad.

Kunnskap om kompetanse er såkalt taus kunnskap – erfaringsbasert kunnskap og viten man får i utøvelse av en aktivitet, et fag eller yrke og som ofte ikke lar seg forklare med ord.

– Jeg kan ikke fortelle deg hvordan jeg kjørte bilen min, eller hvordan en vanskelig medarbeidersamtale ble løst. Informasjonen om dette er knyttet opp til handlingen min. Derfor er slik kunnskap utfordrende å kartlegge, sier hun.

Siden kompetanse er så tett knyttet opp til handling, hjelper det ikke at du kan være godt rustet med din gode erfaring innen et område. Det handler vel så mye om know-how:

– Siden jeg har forsket mye på bruk av informasjonsteknologi, vet jeg at vi ikke får fullstendig informasjon gjennom en ensidig bruk av dette verktøyet i kompetansekartlegging. TV2 illustrerer dessverre noe av problemet: Vi må slutte å si at vi kan måle kompetanse på denne måten. Informasjonen vi får kan brukes til læring, ikke til en ren kartlegging, forklarer hun.

En kartlegging av bedriftens humankapital, til bruk for rapportering har heller ingen egenverdi, mener hun. Informasjonen har bare verdi dersom den kan knyttes til handling.

– Svært få vet egentlig hva de skal måle. Vi må erkjenne at vi ikke kan sette to streker under svaret på alt. Det går ikke. Vi har søkt kunnskap og visdom om dette siden filosofene før Kristus, og vi har ennå ikke funnet den. Det er også skremmende hvor mange som bruker begrepene, uten at de helt vet hva de innebærer, utdyper hun.

Prosessen

For å kunne gjennomføre en god prosess med å kartlegge kompetansen i en organisasjon må man først erkjenne at kunnskap og kompetanse handler om muligheten for refleksjon, ifølge Filstad.

Endringsprosesser kan ikke isoleres ut fra det som har skjedd i en organisasjon de siste årene.

– Det handler om å finne ut hva vi er gode på, og hva vi kan utvikle og bygge videre på. Da kan de kjøres som gruppeprosesser. Det er et lederansvar å ta rede på hva ansatte og team i egen organisasjon er gode på. Vi ser for eksempel at mange statlige organiasjoner sliter fordi de ikke har nok kompetanse innenfor digitalisering. Da er det viktig at det settes av nok tid. Innenfor læringsteori handler det om å dele kunnskap og å samkjøre prosesser. Alle vet at nedbemanningsprosesser vil komme. Da må ledelsen sørge for at overgangene ikke er for brå. Det er imidlertid viktig at vi ikke bare ser på dette lederansvaret som et topplederansvar. Ansvaret ligger hos alle lederne i organisasjonen, sier hun.

Begrensede handlingsmuligheter

Uten å konkludere med at TV2 har gitt opp dette arbeidet i sin nedbemanningsprosess, mener Filstad at organisasjoner kan komme i en situasjon der handlingsmulighetene blir begrenset.

– Det henger sammen med at utfordringene til endring ikke skjer kontinuerlig, og at det derfor blir mindre handlingsmuligheter, sier hun.

– Det kan gå så langt at man gir opp, selv om det også kan være andre forhold som hindrer prosesser i å bli kjørt frem slik som ledelsen opprinnelig hadde ønsket. Samtidig er mange organisasjoner ikke flinke nok til å kjøre disse prosessene underveis. Det gjør jobben deres vanskeligere, poengterer hun.

I slutten av september i fjor meldte TV2 at selskapet skulle kutte 177 årsverk. I den første sluttpakkerunden fikk 64 ansatte innvilget sluttpakke, men TV2 klarte ikke å komme i nærheten av å nå målet om frivillig nedbemanning.

I forbindelse med at 90 nye årsverk skulle kuttes, ble de ansatte bedt om å kartlegge sin egen kompetanse, i samråd med sine nærmeste ledere.

– Alle får nå muligheten, i samråd med lederne, til selv å vurdere sin kompetanse og hvilke roller i den nye organisasjonen som kan passe for dem, uttalte Sarah C. J. Willand, organisasjons- og kommunikasjonsdirektør i TV2, i en pressemelding i forbindelse med nedbemanningsprosessen.

– Vårt ønske gjennom hele denne prosessen er å oppnå største mulig grad av frivillighet. Samtidig har vi vært tydelige på at vi nå opererer innenfor en strammere økonomisk ramme enn tidligere. Men vi vil fortsatt gjøre det vi kan for å tilrettelegge for gode løsninger for den enkelte, skrev Willand.