HR kan ikke vente på å bli invitert i KI-transformasjonen

Tonje Drevander er direktør for HR-teknologi i Sopra Steria.

SYNSPUNKT. En HR-leder sitter i møte med en teknologileverandør og forteller at kjernesystemet ikke fungerer som det skal. Svaret hun får tilbake, er en polert presentasjon om neste generasjons KI-agent. Et verktøy som skal håndtere alt fra onboarding til kompetansekartlegging, helt på egen hånd. Det er som en leietaker melder fra om en lekkasje i taket og får en brosjyre om solcellepaneler i retur. Begge deler handler teknisk sett om taket. Men hun vil stoppe lekkasjen. Leverandøren vil selge neste nivå i utviklingen.

Møtet er ikke oppdiktet. Mønsteret kjenner jeg igjen etter å ha jobbet 16 år med HR-teknologi. For å fortsette å være relevant, må HR gå fra å være implementeringspartner til å bli en transformasjonspartner. Men hvem har ansvaret for å lykkes med det? Nettopp det var temaet da jeg sto på scenen med Kjersti Brakestad, HR-direktør i Microsoft Norge, hvor innholdet på seminaret var HR i det agentiske skiftet. Også hun kjenner seg igjen i utfordringen.

Det handler sjelden om teknologimotstand. Jenny Valta, HR-foreleser ved Finland University of Applied Sciences, har sagt: hvis HR ikke har kontroll på data og datastyring, vil KI oppleves mer som en trussel enn en mulighet. Det er en beskrivelse av dagens situasjon i mange norske virksomheter, der grunnleggende prosesser fortsatt inneholder manuelle prosesser og skyggesystemer.

Frykter å bli hengende etter i KI-skiftet

Dette er heller ikke bare et spørsmål om datakvalitet. Microsoft og LinkedIns Work Trend Index for 2026, basert på 20 000 ansatte i ti land, viser at 65 prosent frykter å bli hengende etter i KI-skiftet. Bare 13 prosent av de spurte sier at de blir belønnet for å eksperimentere og finne nye måter å jobbe på. Boston Consulting Group sa det tydelig i februar i år: KI-transformasjonen bor i HR, der arbeid, roller og kultur blir redesignet — ikke i IT. Så lenge dette ikke løses internt, kan leverandørene fortsette å selge på ambisjon i stedet for grunnarbeid.

Fra brems til tillit

Så hva betyr det å være transformasjonspartner i stedet for implementeringspartner? Det betyr blant annet å gå fra å eie stegene, skjemaene og godkjenningene, til å stille spørsmålet om arbeidet i det hele tatt skal eksistere slik det er nå. Det betyr å gå fra å være en som bremser til å være en som gir tillit. Medbestemmelse har lenge blitt behandlet som noe som bremser farten. Men det som faktisk er forankret, holder — hvis man bruker forankringen til å forme arbeidet, ikke bare til å godkjenne det i etterkant. Det siste er noe vi i Norden er bedre posisjonert for enn de fleste. Men dessverre noe vi bruker dårligere enn de fleste.

Det er fristende å si at dette bare krever vilje. Det gjør det ikke. Mandatet til å drive denne typen transformasjon blir ikke gitt gratis. Det krever at toppledelsen faktisk prioriterer det.

Gapet mellom det som selges og det som trengs, tettes ikke av bedre teknologi. Det tettes når HR tar plassen som transformasjonspartner, i stedet for å vente på å bli invitert.

Transformasjonspartner er ikke en tittel man får. Den må HR ta.