Toppledergruppene speiler ikke samfunnet vi lever i  –  varsellampene bør blinke

Jawad Asadi er Head of Operations og Linda Frid Andresen er adm.dir. i Elkjøp Norge.

SYNSPUNKT. Resultatet fra PA Consultings Mangfoldsundersøkelse 2025 er skuffende: I Norges 50 største selskap sitter det kun én flerkulturell person med ikke-vestlig bakgrunn. Zoomer vi ut til de 100 største selskapene finner vi fem stykker, og vi er stolte av at to av dem sitter i Elkjøp Norge sin ledergruppe. I tillegg til Mangfoldsundersøkelsen viser også Tall fra statistisk sentralbyrå at norske næringslivsledere ikke er i nærheten av å speile samfunnet vi lever i og av. Det er i sum både trist og en smule uforståelig at vi endte her. Nå må vi ta grep.

Mangfold er en styrke

Det første vi må gjøre er å anerkjenne at hele samfunnsgrupper holdes utenfor viktige stillinger i næringslivet. Altfor mange blir aldri gitt muligheten til å lykkes. Talenter oppdages ikke, løftes ikke frem og stoppes før toppen er nådd. Og bare for å være tydelig: For oss handler ikke dette om kvotering. Vi ønsker på ingen måte kvotering, fordi vi mener alle som blir ledere skal kunne føle på stoltheten av at de har oppnådd et mål på bakgrunn av innsats og resultater, ikke fordi de skal rette opp feil i statistikken.

Det neste vi bør gjøre er å legge vekk tanken om at mangfold er en etisk forpliktelse. Sannheten er at mangfold er lønnsomt. Det er et konkurransefortrinn. I Elkjøp erfarer vi at forskjellighet både er mer morsomt og mer lønnsomt. Våre 4000 medarbeidere selger elektronikk i om lag 150 butikker i hele Norge. Vi lever, arbeider, bor og kommer fra høyst ulike steder. Det samme gjelder våre kunder, og vi har erfart at for å forstå våre kunder på best mulig måte, så er det lønnsomt å rekruttere ansatte som er forskjellige på alle nivåer i vår organisasjon. Vi blir rett og slett bedre sammen, fordi våre ulike referanserammer gir oss bedre analyser av kundenes ønsker og behov.

Fordommer og smale nettverk

Forskning viser at selskap med mangfoldige ledergrupper presterer bedre økonomisk og skaper sterkere arbeidskulturer. Når vi ekskluderer talenter med ulik bakgrunn, svekker vi derfor næringslivets konkurranseevne. Vi vet det er slik, har diskutert det i årevis, men evner likevel ikke å endre oss. I 2019 var det tre personer med flerkulturell bakgrunn i ledergruppene ved de 50 største selskapene. I 2023 var det én igjen. I fjor var det null, nå er det én.

Det nytter ikke å forklare mangelen på mangfold med tilfeldigheter. Det handler om barrierer. Nå haster det med endring, og her er tre forslag fra oss:

• Bevisstgjøring i rekrutteringsprosessene: Mange toppledere henter sine kolleger gjennom nettverk. Vi hyrer derfor ofte inn folk som er lik oss selv. Ikke-vestlige talenter har ofte ikke tilgang til disse nettverkene, og blir dermed ikke vurdert.
• Bevisstgjøring av egne holdninger: Selv ubevisste fordommer kan føre til at ledere med flerkulturell bakgrunn vurderes som "mindre passende" for lederroller.
• Manglende rollemodeller: Når ingen ser ut som deg i toppledelsen, kan terskelen for å sikte mot slike posisjoner føles uoverkommelig.

Våg å stille spørsmål

Mangfold er ikke bare en verdi, det er en nødvendighet for å lykkes i et samfunn i konstant endring.

Vi må tørre å stille oss selv de vanskelige spørsmålene: Hvem får muligheten, og hvorfor? Hvem blir stående utenfor, og hva mister vi på veien?

For morgendagens arbeidsliv vil belønne de som forstår kraften i mangfold. Generasjonene som kommer rett bak oss forventer allerede mer – og bedre – enn det vi har levert så langt.

Derfor er vårt budskap enkelt: Det er ikke nok å mene det riktige. Vi må gjøre det riktige. Vi må rekruttere bredere, tenke større og lede modigere. For bare da kan vi skape et næringsliv som både speiler og styrker samfunnet vi lever i.