– Sorry, NHO, men 70 er ikke uten videre det nye 50

Torgeir Flatjord er lederutvikler og skribent.

SYNSPUNKT. I NHOs ferske veikart for fremtidens næringsliv er høyere arbeidsdeltakelse i alle aldersgrupper mellom 20 og 70 år trukket frem som en av de viktigste ambisjonene for de neste ti årene. Sysselsettingsandelen skal økes fra dagens 73,1 % til hele 77,5 %.

Det er fortjenestefullt at NHOs ambisjon inkluderer arbeidstakere helt frem til de er 70 år. Utfordringen er imidlertid åpenbar all den tid mer enn halvparten av dagens 65-åringer allerede har forlatt arbeidslivet. Det samme har 80 prosent av 70-åringene (forskning.no, 2019).

Godt voksne arbeidstakere er en åpenbar viktig ressurs som må engasjeres til fortsatt aktivitet. Om bare 15 år vil det være flere nordmenn over 65 enn under 19 år, og legger vi til alle som går av som uførepensjonister, er den gjennomsnittlige pensjoneringsalderen i Norge i 2018 godt under 60 år.

Enorme samfunnsverdier utløses ved utsatt pensjonering

Statsminister Erna Solberg uttalte til Aftenposten i 2017 at eldre arbeidstakere kan være «den nye oljen» i kongeriket: - Viktigere at folk jobber lenger enn at vi åpner nye oljefelt, sa hun.

Dersom vi når delmål 3 i Intensjonsavtalen for et mer inkluderende arbeidsliv (IA-avtalen), dvs. 12 måneder lenger forventet yrkesaktivitet etter fylte 50 år i 2018, anslås den samfunnsøkonomiske gevinsten til 35 - 40 milliarder kroner, målt ved lønnsjustert verdiskaping (SSP, 2019). Tallene viser med all tydelighet hvilke enorme verdier som utløses ved å få flere til å utsette pensjoneringstidspunktet.

Lederholdninger må endres om 70 virkelig skal bli det nye 50

De fleste skulle kunne arbeide betydelig lengre enn de gjør i dag. En ny, svensk rapport slår fast at dagens 70-åringer er mer aktive og friskere enn noen gang før (SSP, 2020). «Delegationen för senior arbetskraft» har studert 70-åringer siden 70-tallet og konkluderer med at om pensjonsalderen utelukkende skulle baseres på helse og funksjonsnivå, finnes det et stort arbeidskraftspotensiale blant de eldre.

Den store utfordringen med å utløse dette potensialet er at dagens 50-åringer faller inn under samfunnets litt forvitrede oppfatning av begrepet «gammel» brukt i jobbsammenheng. Dette kommer svært tydelig til syne både når ledere betrakter sine egne arbeidstakere som nærmer seg eller har passert 50, og ikke minst ved rekruttering. Her er nemlig aldersdiskrimineringen svært utbredt.

Med mindre du har en helt spesiell spisskompetanse, er sjansene for å få ny jobb ved fylte 50 eller 55 år særdeles krevende og dessverre litt for ofte nokså håpløs. Seniorpolitisk barometer fra 2017 viser at «eldre arbeidstakere» er den nest minst populære gruppen blant arbeidsgiverne, bare slått av gruppen funksjonshemmede.

Kompetanseutvikling ikke bare for de under 50

Ifølge arbeidslivsundersøkelsen ALx fra 2018 (HR Norge) slås det fast at «aldersmas» har blitt en selvoppfyllende profeti. Norske arbeidstakere som deltar i undersøkelsen, bekrefter dette: Fra du er ca. 55-56 år gjelder det å klore seg fast der du er, for deretter blir det nesten umulig å få seg en ny jobb. Det er dystre perspektiver for mange med tanke på at det i så fall innebærer at man er fastlåst i nåværende jobb i de neste 10-15 årene.

Ung alder trumfer tilsynelatende ofte både arbeidserfaring og økt fleksibilitet. For ved fylte 45-50 år er som oftest barna vokst ut av redet, noe som potensielt bidrar til å øke graden av nettopp fleksibilitet og stabilitet.

Vi som arbeidstakere, som ledere, som lesere av media, ser ut til rett og slett å ha gitt opp vår egen utvikling et sted mellom 50 og 60 år. En slags uskrevet sannhet. Svært få virksomheter, om noen, later til å ville satse like massivt på kompetanseheving av medarbeidere som passerer både 55 og 60 år som det man gjør overfor yngre ansatte.

Dette er i så fall overhodet ikke i tråd med Regjeringens NOU 2/2019 som bl.a. understreker følgende:

Økende levealder innebærer at flere må bidra mer i arbeidslivet for å finansiere velferdsstaten. Det øker behovet for påfyll av kompetanse for alle arbeidstakere uavhengig av alder.

Sannheten er at dersom vi skal få maksimal utnyttelse av en aldrende arbeidsstokk fremover, så er kontinuerlig kompetanseheving en av de aller viktigste bærebjelkene. I teorien gjenstår altså fremdeles 1/3 av den yrkesaktive delen i manges liv ved fylte 55 år.

Jobbe lenger av lyst, ikke av tvang

Nøkkelen til økt og forlenget arbeidslyst ligger i graden av et ektefølt engasjement for jobben. Det er et tankekors at bare 1 av 5 norske arbeidstakere sier de er oppriktig engasjert i jobben sin, helt uavhengig av alder (Gallup, 2017). Økt engasjement er etter min oppfatning et av de aller viktigste kriteriene for at flere eldre virkelig skal ha lyst til å fortsette i jobben. Å få år er de trolig helt nødt.

I et slikt perspektiv er det svært urovekkende å registrere at sysselsettingsandelen blant unge mennesker i Norge har hatt en underliggende nedadgående trend siden 2001. For aldersgruppen 15-24 år er andelen redusert med 6 prosentpoeng.

Nedgangen skyldes at flere velger å ta utdanning, men også at flere unge blir stående utenfor både arbeid og utdanning. Utviklingen må bl.a. ses i sammenheng med frafallet fra videregående utdanning som fortsatt er høyt. Det blir svært krevende å få disse inn i inntektsbringende arbeid senere i livet og vil over tid så klart påvirke utfordringen knyttet til mangelen på eldre arbeidstakere.

NHO har en stor jobb foran seg om vi skal øke arbeidsdeltagelsen, og arbeidsengasjementet, både hos de unge og de litt eldre, altså de over 50, ifølge undersøkelser. Jobben starter imidlertid ute i bedriftene, hos lederne.

Synspunkt

Skriv til DP Synspunkt

Del dine meninger med ledere og andre ressurspersoner i arbeids- og samfunnsliv? Skriv til DP SYNSPUNKT.

Les alle synspunkt her.

---