Annonse
Høyesterett behandlet for første gang en sak om grensene for seksuell trakassering på arbeidsplassen i dom avsagt 22. desember 2020. Foto: Gorm Kallestad, NTB
Synspunkt
Synspunkt

Ny dom om seksuell trakassering – Hvilke krav stilles til bedriften?

Jørgen Burdal er advokat på Bull & Co Advokatfirma AS.

SYNSPUNKT. I senere år har spørsmål om varsling, arbeidsmiljø og bedriftens ansvar for å følge opp uønskede forhold fått økt oppmerksomhet. Dette står i sammenheng med trender ellers i samfunnet, og særlig «me too»-kampanjen som skjøt fart høsten 2017.

Høyesteretts vurdering av begrepet «seksuell trakassering»

I dom avsagt 22. desember 2020 har Høyesterett for første gang behandlet en sak om grensene for seksuell trakassering på arbeidsplassen.  

Saken gjaldt en ung, kvinnelig ansatt som saksøkte sin arbeidsgiver og to kunder av bedriften for seksuell trakassering.

Sørg for at det det skapes en forståelse av hva seksuell trakassering og utilbørlig atferd er. Stikkord er uønsket, uoppfordret og enveis atferd

Handlingene overfor den ansatte kvinnen A, fra en av kundene, C, er beskrevet slik:

A satt eller lå på kne på gulvet og utførte arbeider på en kran, da C kom bakfra og la hendene sine på ryggen hennes, på bar hud under genseren. (…)

Den andre handlingen skjedde i bedriftens kontorlokaler i 2. etasje, i området mellom pauserommet og garderoben, sannsynligvis i tid etter den første episoden. Idet A var i ferd med å forlate pauserommet sto C foran henne, strakk ut en hånd og lot som om han ville ta henne i skrittet.

Disse handlingene ble kunden C dømt for i Høyesterett. Det forelå seksuell trakassering fordi handlingene ble ansett å være av seksuell karakter, uønskede og plagsomme for A. Av særlig betydning var det det at:

  • Det gjaldt berøring av bar hud mens A befant seg i en sårbar situasjon.

  • A var eneste kvinne på verkstedet hun jobbet.

  • Handlingen ved pauserommet var klart seksualisert.

  • Det var innslag av maktforskjeller mellom A og C.

C ble dømt til å betale A oppreisningserstatning med 15 000 kr.

For den andre kunden, B, gjaldt følgende forhold:

Han fulgte etter henne, oppholdt seg gjerne nær henne og forsøkte å få kontakt med henne mens hun arbeidet, og stakk ved flere anledninger fingrene sine i midjen hennes og kilte henne. A fant denne oppmerksomheten svært plagsom, og ba B om å slutte å kile henne.

Lagmannsretten finner det også bevist at B – ved en anledning sommeren/høsten 2017 – klappet A på baken utenpå buksa, idet de to passerte hverandre i døra på butikken i [sted3].

Også dette ble ansett som seksuell trakassering. Her fremhevet Høyesterett at:

  • Det gjaldt gjentatte tilfeller med uønsket og unødvendig berøring av midjen.

  • Berøringen fortsatte etter at B hadde fått beskjed om å slutte.

Klapset på baken var klart av seksuell karakter

B ble dømt til å betale A oppreisningserstatning med 20 000 kr.

Krav til arbeidsgivers oppfølging

Det er verdt å merke seg at også verkstedet der kvinnen jobbet ble dømt til å betale erstatning til sin ansatte, A, med 36 000 kr. Dette kravet ble avgjort i lagmannsretten og var ikke en del av saken for Høyesterett.

Lagmannsretten kritiserer bedriften både for å ikke ha sikret kvinnen tilstrekkelig mot de aktuelle hendelsene, og for mangelfull oppfølging av varsling om dette.

Lagmannsretten påpeker at:

  • Bedriften manglet rutiner for å håndtere en situasjon med varsling om seksuell trakassering.

  • Det ble heller ikke opprettet slike rutiner etter at varsling var mottatt.

  • Det ble ikke forsøkt å innhente ekstern bistand.

  • A ble ikke bedt om å formulere sin varsling skriftlig, slik at arbeidsgiver kunne fulgt opp bedre overfor andre involverte.

  • Ledelsen ba heller ikke A om å konkretisere og beskrive nærmere de aktuelle forholdene.

På bakgrunn av dette mente lagmannsretten at ledelsen i bedriften opptrådte klart kritikkverdig og uaktsomt, og at lovpålagte plikter ikke ble fulgt. Tiltakene som faktisk ble gjort, ble ansett av retten for å være utilstrekkelige.

På bakgrunn av dette ble bedriften dømt til å betale erstatning til kvinnen A.

Alle arbeidsgivere og HR-rådgivere bør derfor være kjent med at likestillings- og diskrimineringsloven angir at

Arbeidsgivere og ledelsen i organisasjoner og utdanningsinstitusjoner skal innenfor sitt ansvarsområde forebygge og søke å hindre trakassering og seksuell trakassering.

Videre fastslår arbeidsmiljøloven at:

Arbeidsmiljøet i virksomheten skal være fullt forsvarlig ut fra en enkeltvis og samlet vurdering av faktorer i arbeidsmiljøet som kan innvirke på arbeidstakernes fysiske og psykiske helse og velferd.

Og:

Arbeidstaker​ skal ikke utsettes for trakassering eller annen utilbørlig opptreden.

Ansattes adgang til å kreve erstatning

Brudd på disse vernebestemmelsene kan medføre økonomisk erstatningsansvar, slik som vist i eksempelet ovenfor.

Det er videre nytt fra 2020 at Diskrimineringsnemnda nå har fått myndighet til å behandle klager om seksuell trakassering, og avgjøre spørsmål om erstatning. For arbeidstakere vil dette være en vesentlig billigere og enklere prosess, sammenliknet med en ordinær sak for domstolene.

Råd til bedriften

  1. Bedriften bør ha en rutine for håndtering og forebygging av trakassering og utilbørlig atferd.

  2. Sørg for at det det skapes en forståelse av hva seksuell trakassering og utilbørlig atferd er. Stikkord er uønsket, uoppfordret og enveis atferd. 

  3. Informer om null-toleranse for trakassering på arbeidsplassen.

  4. Sørg for å ha lovpålagte skriftlige varslingsrutiner.

  5. Varslingsrutiner bør som minimum angi:

    • En oppfordring til å varsle om kritikkverdige forhold.

    • Hvilke forhold det kan, bør eller skal varsles om.

    • Fremgangsmåte for varslingen, f.eks. hvem det skal varsles til og eventuelle rutiner for ekstern varsling til media eller andre dersom det har allmenn interesse.

    • Arbeidsgivers fremgangsmåte ved mottak, behandling og oppfølging av varsling.

    • Ansvarsfordeling og frister for oppfølging og iverksetting av tiltak.

  6. Ledelsen og andre beslutningstakere bør være bevisst på den lovpålagte undersøkelsesplikten ved mottak av varsling.

  7. Virksomheten bør være kjent med mulige verktøy for å ivareta undersøkelsesplikten, f.eks. hvilke tilfeller som kan tilsi at gransking og eksterne arbeidsmiljøundersøkelser bør vurderes.

  8. Gjør en praktisk øvelse: Simuler en tenkt varslingssak og hvordan denne vil bli løst.

Vil du holde deg oppdatert på ledelse og arbeidsliv? Prøv et abonnement på Dagens Perspektiv, eller vårt gratis nyhetsbrev.

Synspunkt

Skriv til oss!

Del innsikt og meninger,
skriv til 
 
 

Nyhetsbrev

Klikk her for å melde deg på et eller flere av Dagens Perspektivs nyhetsbrev.


Prøv DP

Klikk her for å prøve Dagens Perspektiv.


Annonse

Synspunkt

Skriv til oss!

Del innsikt og meninger,
skriv til 
 
 

Nyhetsbrev

Klikk her for å melde deg på et eller flere av Dagens Perspektivs nyhetsbrev.


Prøv DP

Klikk her for å prøve Dagens Perspektiv.


Annonse