Nedbemanning i prøvetid – 14 dager eller én måneds oppsigelsestid?

Spørsmål:

Hei. Vi er dessverre i gang med en nedbemanningsprosess, og noen av de ansatte som er berørt er fortsatt i prøvetid. Vi er usikre på hvilken oppsigelsesfrist som gjelder i disse tilfellene. Gjelder den korte fristen på 14 dager selv om oppsigelsen skyldes virksomhetens forhold, eller må vi forholde oss til den ordinære oppsigelsestiden i § 15-3 første ledd? I arbeidsavtalen står det at oppsigelsesfristen i prøvetid er 14 dager. 

 - - - 

Advokatene svarer:

Hei og takk for interessant spørsmål. Dette er en problemstilling som ikke er helt avklart rettslig. Vi kan likevel forsøke å forklare hva vi mener er den løsningen som innebærer minst rettslig risiko.

Oppsigelsesfristen for arbeidstakere i prøvetid er i utgangspunktet regulert i arbeidsmiljøloven § 15-3 syvende ledd, som fastsetter en kortere frist enn den ordinære oppsigelsestiden på én måned, som følger av bestemmelsens første ledd. Særregelen om oppsigelsesfrist på 14 dager ved avtalt prøvetid må imidlertid ses i sammenheng med prøvetidens formål og § 15-6, som fastsetter hva en oppsigelse i prøvetid kan være begrunnet i.

Etter arbeidsmiljøloven § 15-6 er det i prøvetid kun adgang til å begrunne oppsigelse i arbeidstakers tilpasning til arbeidet, faglige dyktighet eller pålitelighet. Oppsigelser som skyldes virksomhetens forhold, slik som nedbemanning eller omstrukturering, er ikke en del av dette begrunnelsesgrunnlaget.

Når oppsigelsen ikke er begrunnet i et av forholdene som er listet opp i prøvetidsbestemmelsen, men i virksomhetens forhold, faller oppsigelsen utenfor de særlige reglene i prøvetid. Det følger nemlig av prøvetidsbestemmelsen at selv om oppsigelsen ikke er begrunnet i et av de opplistede grunnlagene, begrenser ikke dette arbeidsgivers adgang til å si opp arbeidstaker i tråd med den alminnelige oppsigelsesadgangen etter § 15-7. Dersom man leser prøvetidsbestemmelsen og den særskilte oppsigelsesfristen i § 15-3 syvende ledd i sammenheng, tilsier lovens system at den ordinære oppsigelsesfristen på én måned må legges til grunn der prøvetidsoppsigelsen er begrunnet i virksomhetens forhold. Prøvetidsregelen om 14-dagers frist vil være forbeholdt de situasjonene hvor oppsigelsen faktisk bygger på et av grunnlagene listet opp i prøvetidsbestemmelsen.

Dersom man derimot leser særregelen om oppsigelsesfrist ved prøvetid i § 15-3 syvende ledd isolert, tilsier dette at 14-dagersfristen kommer til anvendelse uavhengig av grunnlag. Enkelte juridiske forfattere tar til orde for at dette må være tilfellet, men det er altså ikke avklart.

Det betyr i praksis at arbeidsgiver ved nedbemanning ikke automatisk kan benytte den korte prøvetidsfristen. Den praksisen som innebærer minst risiko vil være å anvende lovens utgangspunkt på én måneder.  

Besvart av advokat Mia Nøkleby.