Lederens dilemma – forventninger, ansvar og omsorg ved sykemelding

Jobb & karriere

Har du spørsmål om jobb og karriere? 

Send en epost til: kontakt@as3.no 

Arbeidshverdagen kan være både inspirerende og meningsfull. Eller den kan være tung og vanskelig. 

De aller fleste av oss har heldigvis en jobb å gå til, mens andre leter etter en ny jobb eller en ny start. 

Konsulent og rådgivningsselskapet AS3 er Nordens største innen karriereveiledning og jobbrelaterte endringer. 

I spalten «Jobb og karriere» vil eksperter fra AS3 besvare spørsmål og ta for seg problemstillinger som omhandler jobben, arbeids-hverdagen, utfordringer og endringer som gjerne oppstår på en arbeidsplass. 

Eksemplene som brukes er reelle, men der saken knyttes til personer, er navnene fiktive eller anonymisert.

Spørsmål:

Jeg heter Erik, er 48 år og leder en seksjon med 14 medarbeidere i en mellomstor virksomhet. Vi har høyt tempo, mange leveranser og et sterkt fagmiljø. De fleste har jobbet her lenge, og jeg kjenner dem godt.

For seks måneder siden ble en av mine mest erfarne medarbeidere, Anne, sykmeldt. Først delvis, så 100 prosent. Hun forteller at det handler om utmattelse og stressrelaterte plager. Hun har vært åpen om at det har vært krevende både på jobb og privat. Jeg ønsker virkelig å være en god leder for henne. Samtidig merker jeg at jeg blir usikker i møtene våre.

Jeg kan fort bli veldig forsiktig i møte med henne. Jeg vil ikke presse. Jeg sier at hun må ta den tiden hun trenger. Jeg unngår å snakke for konkret om arbeid og framtid i frykt for å oppleves krevende. Etterpå sitter jeg igjen med en følelse av at jeg ikke helt gjør jobben min.

Andre ganger blir jeg mer løsningsorientert. Jeg begynner å snakke om gradert oppstart i jobb, konkrete oppgaver, muligheter for tilrettelegging. Da føler jeg at jeg nesten høres ut som om jeg først og fremst er opptatt av å få henne raskest mulig tilbake og det vil jeg jo ikke. I tillegg kjenner jeg på presset fra teamet. De andre har strukket seg langt. Noen begynner å bli slitne. Jeg må også sikre drift og jevnt fordelt belastning i miljøet.

Jeg synes dette er vanskelig. Hvis jeg bare er omsorgsfull og tålmodig, svikter jeg kanskje ansvaret mitt for arbeidsplassen og de andre ansatte. Videre – om jeg blir for tydelig og målfokusert, risikerer jeg å oppleves som kald eller pressende. Jeg merker at jeg blander rollene mine – som medmenneske og som leder.

Det som opptar meg nå, er dette; Hvordan kan jeg som leder skille tydeligere mellom omsorg og ansvar i oppfølgingen av en sykmeldt medarbeider – slik at jeg både ivaretar henne som menneske og samtidig tar ansvaret for drift, struktur og forutsigbarhet i seksjonen?

 _ _ _ 

Svar fra karriererådgiver:

Hei, du som leder står her i et dilemma mange ledere opplever som krevende. Du vil være et godt medmenneske, men kjenner samtidig på ansvaret for drift og rettferdighet i teamet. Utfordringen din handler kanskje ikke om å velge mellom omsorg og ansvar, men om å klare å romme og balansere begge deler i samme rolle.  

Det første du kan gjøre, er å rydde i egen forståelse av ansvaret ditt. Du er ikke ansvarlig for at Anne blir frisk. Du er ansvarlig for å følge opp arbeidssituasjonen på en ryddig, forutsigbar, trygg og respektfull måte. Når dette skillet blir tydelig, blir det kanskje også lettere å være trygg i samtalene. Videre kan du øve deg på å være både varm og konkret samtidig. Vennlig, men tydelig. Mange ledere blir enten for forsiktige og unnvikende, eller for løsningsorienterte og raske. I praksis trenger du å si at du ønsker at hun skal bli frisk og at hun skal få den tiden hun trenger, samtidig som dere sammen må lage en konkret plan for hva som er mulig nå og fremover. Tydelig forventningsavklaring oppleves ofte mer omsorgsfullt enn uklarhet, fordi det skaper forutsigbarhet.

Samtalene bør dreies mot funksjon heller enn diagnose og begrensninger. Du trenger sjelden detaljer om helseutfordringene, men påvirkningen i arbeids- og tåleevne er relevant. Slik jeg ser det trenger du å forstå hva som fungerer for Anne på jobb, hva som ikke fungerer, og hvilke rammer som kan gjøre arbeid mulig igjen. Det bidrar ofte til at dialogen blir mer profesjonell og mindre følelsesmessig krevende.

Du bør også anerkjenne at omsorg for én medarbeider ikke kan gå på bekostning av resten av teamet. Å ta ansvar for helheten er en sentral del av lederrollen, og det er legitimt å være tydelig på at belastningen må være bærekraftig for alle. Når du står stødig i dette, reduseres også den indre konflikten.

Til slutt handler dette om å tåle at ledelse i slike situasjoner alltid vil innebære noe ubehag. Det finnes meg bekjent ingen perfekt balanse. Det viktigste er at du som leder er ærlig, vennlig, konsistent og tydelig i intensjonen din. Omsorg og ansvar er ikke motsetninger – ansvar utøvd med vennlig tydelighet og respekt er i seg selv en form for omsorg.

Joakim Lund er seniorrådgiver i AS3 Norge.