Når du både må nedbemanne og rekruttere ny kompetanse

Jobb & karriere

Arbeidshverdagen kan være både inspirerende og meningsfull. Eller den kan være tung og vanskelig. 

De aller fleste av oss har heldigvis en jobb å gå til, mens andre leter etter en ny jobb eller en ny start. 

Konsulent og rådgivningsselskapet AS3 er Nordens største innen karriereveiledning og jobbrelaterte endringer. 

I spalten «Jobb og karriere» vil eksperter fra AS3 besvare spørsmål og ta for seg problemstillinger som omhandler jobben, arbeids-hverdagen, utfordringer og endringer som gjerne oppstår på en arbeidsplass. 

Eksemplene som brukes er reelle, men der saken knyttes til personer, er navnene fiktive eller anonymisert.

Har du spørsmål om jobb og karriere? Send en epost til tiro@as3.no.

Problemstilling:

Hei, jeg er Linda – og er daglig leder i et mellomstort IT selskap. Jeg står i en krevende lederutfordring, og søker råd for hvordan jeg kan håndtere situasjonen på en god måte.

Jeg leder en norsk teknologibedrift med ca. 150 ansatte. Vi tjener godt med penger, men har nå kommet til et veiskille. Kundene stiller helt nye krav – spesielt innen KI, skalerbare skyplattformer og datasikkerhet. Vi har gjennomført en grundig analyse som viser at vi må skifte ut deler av kompetansebasen vår for å kunne møte disse behovene og fortsatt være konkurransedyktige.

I praksis betyr dette at vi må nedbemanne ca. 20 stillinger, samtidig som vi rekruttere nye spesialister på områder vi i dag har mangler.

Dette er vanskelig! Ikke bare fordi det innebærer at gode kollegaer mister jobben, men fordi mange av dem har vært med oss lenge og har vært med på å bygge kulturen vår. Dette handler ikke om dårlige prestasjoner – men om feil kompetanseprofil fremover.

Har dere erfaringer, perspektiver eller konkrete råd til hvordan jeg kan lede denne prosessen på en god måte?

 ---

Svar fra AS3:

Hei Linda. Du viser en innsikt og bevissthet både strategisk og menneskelig, og det gir jo et godt utgangspunkt for å håndtere denne typen krevende endringer. Her er noen tips til deg.

1. Kommunikasjon – skape trygghet i endring

Du har allerede identifisert nøkkelen: tydelighet og ærlighet. Her er noen konkrete råd:

• Etabler en endringsfortelling og tydelig budskap. Forklar det strukturelle bildet – endrede kundebehov og fremtidige krav – slik at folk forstår at dette handler om fremtidssikring, ikke feil eller svikt.
• Vær konsistent i budskapet. Bruk samme kjernebudskap i møter, e-poster og informasjon til medarbeidere. Usikkerhet oppstår ofte ved ulik informasjon eller tone.
• Sikre at alle ledere står i samme budskap, og tar rollen som arbeidsgiver sammen med deg som daglig leder. Tren gjerne på budskap og rollen dere sammen skal stå i.
• Vær synlig som leder og få de andre lederne med deg i dette: Når det er vanskelig, trenger folk å se og høre sin leder.
• Gi rom for reaksjoner og skap en arena for dette: Vær forberedt på sinne, skuffelse og sorg. Gi ansatte mulighet til å stille spørsmål og uttrykke følelser, både individuelt og i grupper.

2. Menneskelig ivaretakelse – støtte de som rammes

Å miste jobben uten å ha gjort noe «galt» oppleves ofte som dypt urettferdig. Her er det avgjørende å vise at dere tar ansvar:

• Profesjonell støtte. Tilby karriereveiledning, omstillingshjelp og praktisk hjelp med CV, søknader og jobbjakt.
• Verdig avslutning. Anerkjenn innsatsen deres offentlig. En eller annen form for seremoni kan bety mye for noen, mens andre nok bare ønsker å forlate virksomheten uten noe ekstra oppmerksomhet.
• Lojalitet i overgang.Vurder insentiver for at medarbeidere som skal ut fases ut på en kontrollert og verdig måte. Her kan man se for seg en eller annen form for kompensasjon som sluttpakke eller bonus.

3. Kultur og motivasjon – de som blir igjen

«Survivor syndrome» – følelsen av skyld, tap og uro hos de som blir – er reell. Derfor må du:

• Sette ord på det som skjer. Vær åpen om at det også er krevende for dem som blir værende, og at det er lov å ha blandede følelser.
• Skap nytt håp og retning. Vis hvordan ny kompetanse og satsning henger sammen med organisasjonens mål. Lag konkrete utviklingsplaner sammen med de ansatte for å synliggjøre muligheter.
• Bruk tid på ledertrening knyttet til veien videre slik at du får med deg lederne på laget fremover.
• Gi rom for fellesskap. Bruk teammøter og interne samlinger for å bearbeide og gjenoppbygge samholdet.
• Søk støtte selv. Det er tungt å stå i som leder. Bruk sparringspartnere, coach eller ledernettverk for å bearbeide og kalibrere deg underveis.

Linda, du stiller spørsmål på en måte som viser at du allerede har verdigrunnlaget og refleksjonen på plass. Det som gjenstår, er å omsette det i tydelige grep og å lede gjennom uro med ro og retning. 

Endring gjør vondt – men håndtert riktig, kan det også styrke både organisasjonen og tilliten til lederskapet.

Bjørn Solend er partner og salgsdirektør i AS3.