– Topplederne har mye ansvar for sin egen innfasing

I Dagens Perspektivs innfasingsundersøkelse svarte lederne jevnt over at innfasingsperioden deres var preget av dårlig planlegging, mangelfull informasjon, slett oppfølging og lite evaluering.

Til tross for det så svarte seks av ti av deltakerne i undersøkelsen at de følte seg veldig klare da de startet i stillingen. 40 prosent svarte også at de selv tok mye initiativ til å forbedre sin egen innfasing. Det overrasker ikke partner og leder for Visindi Bergen, Hege Rødland.

• SYNSPUNKT: Snever rekrutteringspraksis

– Jo lengre opp i systemet man kommer, desto mer ansvar har man for egen innfasing.

• LES OGSÅ Dagens Perspektivs store innfasingsundersøkelse

– Viktig med et helhetsbilde

Visindi har spesialisert seg på utvelgelse og rekruttering av toppledere og styremedlemmer, og på alle høyere lederstillinger de rekrutterer til følger det med innfasing, hvor de jobber for å gjøre kandidaten klar for rollen sin. Det innebærer å avklare hvilket mandat lederen har, hvem de rapporterer til, hvilken plass de har i ledergruppa, hvordan markedet ser ut og hvem kundene er.

I bunn ligger en grundig bakgrunnsanalyse av hva stillingen innebærer av mål, utfordringer, interessenter, markedet og kunder.

– Hvor mye av bakgrunnsundersøkelsene deres går videre som informasjon til lederkandidaten?

– Ganske mye! Vi kartlegger fallgruver og utfordringer, og formidler det videre til kandidaten. Det er viktig for at kandidatene skal få et helhetsbilde av det de skal inn i. Det er først da de kan vite om de er motivert til å faktisk ta fatt på denne oppgaven, så her holder vi ikke tilbake, forklarer Rødland.

Obligatorisk oppfølging

I kontraktene Visindi har med kundene ligger det også innbakt en oppfølgingsplan. De følger opp målene som ble satt, det sosiale og hvilket forhold lederen har skaffet seg med aktuelle interessenter.

– Etter kontrakten skal vi følge opp etter tre, seks og ni måneder, men vi følger gjerne opp etter første uke eller måned også, for å sjekke at lederen har kommet godt i gang. Det går selvsagt litt etter behov – det er ikke alle ledere som trenger like mye, men vi følger opp og sikrer at de lederne vi har innstilt fortsetter å være en så god match som vi har sagt at de er. Vi har ett års garanti på tjenestene våre, så dette er i vår interesse også, sier Rødland.

I etterkant blir innfasingen evaluert i samarbeid med kunden.

Ansvar for egen innfasing

Rødland forteller at hun etterlyser disse 40 prosentene av ledere som tar initiativ til sin egen innfasing. Det er en viktig del av metoden deres. I Visindi får nemlig lederne i oppgave å lage sine egne innfasingsprogrammer.

– I finaleintervjuet lager kandidatene våre sine egne tremånedersplaner, og disse skal legges fram for styret, som avgjør om dette er forenlig med hvordan de tenker. Da får lederkandidaten på en måte godkjent sitt eget innfasingsprogram. Da blir innfasingen for det første skreddersydd til personen, og for det andre relevant for hva styret ser for seg.

Og det er nettopp denne skreddersømmen Rødland er så opptatt av.

– Innfasing må, på lik linje med alt annet, ses i sammenheng med hvem den gjelder. Man kan ikke se om et innfasingsprogram er bra eller dårlig isolert sett. Det kommer an på konteksten – utfordringsbildet, kulturen og måleparametrene. Man må være fleksibel i planene, og derfor er det også så viktig at lederen får en stor del av denne oppgaven selv.