– Ikke stol på magefølelsen

Halvparten av norske ledere med mer enn ti ansatte har opplevd feilansettelser det siste året. Det viser en undersøkelse Opinion gjorde for rekrutteringsbyrået Experis i 2018 blant over 800 norske ledere.

Ole I. Iversen ved Handelshøyskolen BI har forsket, undervist og drevet rådgivning i rekrutteringsprosesser i en årrekke. Han mener den vanligste feilen ledere gjør er å gjennomføre et uformelt intervju med de aktuelle kandidatene for å teste ut kjemien, uten å ha en klar plan for hvilke ferdigheter de vil undersøke.

– Ikke stol på magefølelsen! Det er bra å ansette folk man vil trives med å jobbe med. Men den faktoren bør du ta inn mot slutten, etter at du har kjørt en prosess med klare kriterier. Starter du med magefølelsen kan det ende galt, sier han.

Velger den de liker best

I et intervju danner man seg raskt et førsteinntrykk, og Iversen mener det er lett at man bruker resten av intervjuet på å prøve å få bekreftet det.

– I ustrukturerte intervjuer ender man ofte opp med å ansette den man liker best framfor den som er best kvalifisert, sier han.

Iversens råd til de som skal sette i gang en rekrutteringsprosess er derfor å starte med å tenke nøye igjennom hvilken kompetanse de er egentlig er ute etter.

– Det er lettere å finne det du trenger hvis du vet hva du jakter på. Du bør ha tydelige kriterier for hva du trenger, og det bør gå klart fram av stillingsannonsen.

Konkrete ferdigheter

I behovsanalysen mener han det er viktig å være veldig konkret.

– Å være god på kommunikasjon kan for eksempel være så mye. Er det evnen til å snakke foran forsamlinger eller evnen til å ha en god dialog på tomannshånd som er viktigst? Det avgjør også hvordan du bør teste om kandidaten har denne ferdigheten, sier han.

Forskeren er ikke klar for å kaste verken søknadsbrevet eller CVen på skraphaugen.

– Når du skal finne ut hvilke formelle kvalifikasjoner folk har, deres utdanning og erfaring, er det nyttig å få CV og søknad. Det gir et bilde av hvilken bakgrunn søkeren stiller med, sier han.

Mer enn CV og søknad

Han mener CV og søknad utfyller hverandre, og at søknadsbrevet kan løfte fram spesielt relevante ferdigheter og dermed gjøre jobben lettere for den som rekrutterer.

Han mener likevel det er lurt å supplere med noe mer i de fleste stillinger.

– Når det er forsket på dette, viser det seg at opplysninger folk gir om seg selv i søknad og CV sier forholdsvis lite om hvordan de faktisk vil fungere i jobben, forteller han.

Såkalte screeningspørsmål, der søkerne bes svare på om de har bestemte typer kompetanse, kan være et slikt supplement. Forskeren mener likevel det egner seg best for enkle, grunnleggende ting som typer førerkort, formelle sertifiseringer aller andre ja/nei-spørsmål.

Effektive evnetester

Et nyttig verktøy, ifølge forskeren, er å ta i bruk nettbaserte evnetester, der søkerne får tilsendt en lenke til en test med oppgaver de skal løse. De kan for eksempel teste problemløsningsevne ved at du får presentert ulike oppgaver som skal løses på kortest mulig tid.

– De er raske og enkle å gjennomføre, lette å tolke, og resultatene på slike tester har vist seg å ha sterk sammenheng med jobbprestasjoner senere, forteller Iversen.

Treffsikre intervjuer

Intervjuet er likevel det viktigste verktøyet, ifølge forskeren. Men det er altså noe helt annet enn en uformell prat for å se om lederen og søkeren kommer godt overens. Iversen anbefaler å bruke et «strukturert kompetansebasert intervju».

– Slike intervjuer har en klar plan for hvilke ferdigheter som skal kartlegges, og kandidaten skåres med en poengsum fra 1 til 5 på hver av dem, forklarer han.

Det er foreløpig ikke mange norske virksomheter som tar i bruk denne metoden, forteller Iversen. Men han viser til internasjonal forskning som har dokumentert at slike intervjuer er svært treffsikre når det gjelder å forutse hvem som vil fungere godt i jobben.

– Du må også stille spørsmålene på den riktige måten, forteller han. I stedet for å spørre søkerne for eksempel om de er kreative, kan du be dem komme med eksempel på en gang de fant på noe spesielt kreativt, og så få dem til å reflektere rundt det. Det avdekker i mye større grad om de faktisk har denne egenskapen.

Sosiale medier viktigere enn før

Måten arbeidsgivere jobber med å tiltrekke seg gode kandidater og sile ut de beste er hele tiden i utvikling.

– Sosiale medier har blitt mye viktigere for å nå ut til potensielle søkere. Nå spres stillingsannonser ofte ganske målrettet i sosiale medier, særlig på LinkedIn og Facebook, i tillegg til eller i stedet for på Finn.no, forteller Iversen.

Det er også vanligere å be søkere sende inn en videofilm av seg selv sammen med søknaden.

– Det kan gi et inntrykk av personligheten til søkeren, noe av det man får gjennom et jobbintervju. Men det er viktig å være klar over at det favoriserer utadvendte søkere, som er komfortable foran kameraet. Hvis det er det du er ute etter, kan det være en god ide. Men hvis det ikke er en viktig egenskap i den stillingen du utlyser, er det ikke riktig verktøy, sier han.

Selv om forskeren er skeptisk til å stole på magefølelsen ved de innledende rundene med kandidatene, mener han den kan brukes mot slutten.

– Hvis du har kjørt en ordentlig prosess med klare kriterier og står igjen med noen få kandidater, er det lov å bruke magefølelsen. Kjenner du deg veldig usikker på en kandidat da, til tross for de ferdighetene de har vist, er det sannsynligvis en grunn til det. Da ville jeg ikke ansatt vedkommende, sier han.