Annonse
Administrerende direktør i Fotoware, Anne Gretland, har satt i gang flere tiltak for å øke kvinneandelen i teknologifirmaet. Her sammen med kollega Radmila Milenkovich. Foto: Camilla Skjær Brugrand.
Lederverktøy

Slik øker du kvinneandelen i mannsdominerte bransjer

Helt siden Anne Gretland var med på å starte ODA-nettverket for kvinner i teknologibransjen i 2005, har hun jobbet for å øke kvinneandelen i den mannsdominerte bransjen.

Den gang utgjorde kvinneandelen kun 16 prosent. I dag er ligger andelen på 28 prosent.

– Vi er fremdeles ikke i mål, sier hun som i dag leder teknologiselskapet Fotoware hvor andelen kvinner utgjør 50 prosent i ledelsen og 38 prosent totalt.

Et av problemene med å oppnå kjønnsbalanse i denne bransjen, er at den vokser enormt fort, noe som gjør at det tar lengre tid å få opp kvinneandelen.

Nå setter derimot store selskaper standarden om at de ikke kjøper tjenester fra selskaper som ikke jobber aktivt med å øke kvinneandelen.

– Det er kult gjort, utbryter Gretland som her deler en rekke andre tips til ledere som ønsker en mer kjønnsbalansert arbeidsplass.

Praktiser det du sier

Mange ledere har kun lovord å si om at de ønsker og ansatte flere kvinner, men Gretland mener at flere av dem ikke tar de nødvendige grepene for å komme i mål.

– Du kan ikke si at du ønsker flere kvinner, men ta i bruk samme, gamle rekrutteringsmetode som du alltid har gjort. Da skjer det ingenting. Alle i selskapet må være på samme lag. Det kan ikke være slik at økt kvinneandel er noe som bare HR gnåler om. Alle må ta ansvar. Vi kan nemlig ikke bare velge fra den ene halvdelen av befolkningen. Det har vi ikke råd til, sier hun.

Et av hennes råd er å skreddersy jobbannonser for å få også kvinner til å søke. Du må bruke ord som appellerer til både menn og kvinner.

Menn tenker at de kan få det til uansett og har generelt høyere tanker om seg selv enn det kvinner har

– Det er vitenskapelig bevist at dersom menn mener de oppfyller halvparten av kravene i stillingsannonsen, søker de.  De tenker at de kan lære seg det de ikke allerede kan.  Kvinner tenker ofte at dersom de bare oppfyller 80 prosent av kravene, er de ikke kvalifiserte, og dermed unnlater de å søke.

Hun forklarer at kvinner er mye mer interessert i arbeidsoppgavene, at de skal trives med dem og gjøre en god jobb.

– Menn tenker at de kan få det til uansett og har generelt høyere tanker om seg selv enn det kvinner har. Dersom selskaper ikke er klar over dette, kan de gå glipp av gode søkere.

Utelater viktige erfaringer

På tekniske stillinger har Fotoware som en tommelfingerregel at de tar inn alle kvinnelige søkere til intervju. Problemet, forklarer Gretland, er at kvinner ofte utelater viktige erfaringer fra CV sin som gjerne kommer frem under intervjuene.

– De er generelt ikke like flinke til å selge seg selv. Kvinner tenker at «dette kan alle og det sier seg selv at jeg kan det». Hvis man som leder ikke er obs på disse tendensene, går man glipp av flinke damer.

Men hva gjør man dersom det ikke er noen kvinnelige søkere?

– Begynn på nytt! Bruk nettverket ditt for alt det er verdt. Del annonser i faggrupper på sosiale medier. Du må se på jobbannonsen, på bildene som du bruker og på nettsiden din. Hvis du bare har bilder av menn, tenker mange at her ønsker ikke jeg å være. Kvinner ønsker å jobbe et sted hvor det er andre kvinner. Det gjør også veldig mange menn, sier hun.

Flere av deres mannlige søkere forteller at de ønsker å jobbe på en mangfoldig arbeidsplass fordi de ønsker verdier som representerer både kvinner og menn.

– Hvis du vil tiltrekke deg talentene, må du ha kjønnsbalanse.

– Jeg ble selv fortalt på barneskolen at jeg ikke skulle være så sjefete. Det er tradisjonene som tar oss, sier Anne Gretland. (Foto: Camilla Skjær Brugrand)

 

Slå ned på ukultur

Da nåværende konsernsjef i AF Gruppen, Morten Grongstad, først startet i jobben, sendte han ut en epost til alle leverandørene deres og sa at dersom de i fremtiden fikk tilsendt kalendere med lettkledde kvinner, slutter vi å kjøpe fra dere.

– Det synes jeg var veldig bra gjort.  Det er denne type ledelse som setter standarden, og som skaper ringvirkninger. Når man blir kvitt en ukultur, er det ikke bare kvinnene som føler seg trygge, men mennene også.

Hun mener det er viktig at man som leder slår ned på en undertrykkende arbeidskultur og kollegaer som gjør arbeidsplassen ubehagelig.

– Jeg har selv opplevd at folk ikke klarer å oppføre seg profesjonelt på arbeidsplassen. Og da var det bra å ha ledere og kollegaer som sa klart ifra at denne typen oppførsel tolereres ikke. Lederne må sette standarden for arbeidskulturen, sier hun.

På arbeidsplassen må man vite at man blir respektert, inkludert, har det bra og kan være seg selv. Gretland forklarer at kulturen i selskapet må gjenspeiles på nettsiden og i sosiale medier slik at potensielle søkere kan få en følelse av hvordan det er å jobbe i firmaet.

I Fotoware har de sett en økning å både på resultat og omsetning når de har økt kvinneandelen betraktelig. Omsetningen økte med 14 prosent og det har vært en 50 prosent økning i antall nye kunder.

– Man kan ikke tilskrive at det bare har med kvinneandelen å gjøre, men det har en tydelig positiv effekt.

McKinsey-undersøkelsen «Women in the Workplace» påviser at de selskapene som har en bestemt kvinneandel i ledelsen og selskapet generelt tjener 20 prosent mer enn selskaper som ikke har den samme kvinneandelen.

– I land hvor kvinner er mer inkludert i arbeidslivet, har menn også bedre helse og lever lengre. Det handler om at kvinner og menn utfyller hverandre, og dette må også gjenspeiles på arbeidsplassen.

Ubeviste fordommer

En Fafo-undersøkelse viser at selv om man er innstilt på å ansette en kvinne, kan ubeviste holdninger spille en rolle i rekrutteringsprosessen. Derfor er det lurt å ha både en mann og en kvinne til stede under intervjuet.

– Hvis man sklir ut, kan spørsmål om interesser som fotball og jakt, plutselig ha en innvirkning på hvem du velger å ansatte. Man kan glemme at man søker etter noen som kan gjøre jobben, ikke bli din neste bestevenn.

Man kan glemme at man søker etter noen som kan gjøre jobben, ikke bli din neste bestevenn

Burde man ikke alltid ansatte den mest kvalifiserte?

– Selvsagt skal man finne den beste kandidaten, men hvorfor ikke da velge den beste kvinnen? I helsesektoren er det motsatt fra IT-bransjen. Der ønsker man flere mannlige søkere. Da kan man ha som regel at man velger mannen dersom to stykker er like kvalifiserte. Kanskje det kan føles diskriminerende, men hvis målet er å øke andelen av dem som er i mindretall, må man ta det valget.

Det har vært oppe til debatt at noen menn sier at de føler seg diskriminert når selskaper oppfordrer kvinner eksplisitt til å søke.

– Det handler igjen om bransje og hvilke grupper som er i mindretall i sin bransje. Det å ikke legge til rette for at både menn og kvinner kan tiltrekkes av selskapet, synes jeg rett og slett er litt gammeldags.  Det er forståelig at de som har vært i flertall i sin bransje kan føle seg tilsidesatt, men da mener jeg det er viktig å inkludere hele bedriften i kjønnsbalanse-strategien. Alle må forstå hvorfor tiltak gjøres og hva som er ønsket resultat.  Vi trenger både dyktige menn og dyktige kvinner, sier Gretland.

Må tilrettelegge

McKinsey-undersøkelsen viser også at det er mer sannsynlig at menn blir promotert til lederstillinger enn kvinner. Det viser seg at kvinner faller fra karrierestigen når de bestemmer seg å få barn. Gretland mener det er et lederansvar å ikke glemme kvinnene som er ute i permisjon.

– Er det en ledig stilling internt, må man ha med alle som er kvalifiserte, også de som er ute i permisjon.

Hun mener også at man ikke skal ta nei for et svar dersom en kvinnelig kandidat frykter at hun ikke kommer til å mestre en lederjobb samtidig som hun har små barn.

– Selvfølgelig kan man gå litt før for å hente i barnehagen så lenge man får jobben gjort. Ledere må tilrettelegge for at jobben blir gjort, uansett tidspunkt. Noen bedrifter er litt gammeldagse og tenker at jobben må gjøres mellom åtte og fire, men vi har alle internett og PC-er, så det er ikke noe problem å jobbe på kveldstid etter at barn er lagt, hvis man ønsker det. Og dette gjelder jo nå i stadig større grad både menn og kvinner.

Blir behandlet ulikt

Gretland viser til en svensk undersøkelse som viser at jenter og gutter allerede i barnehagen blir behandlet ulikt av lærerne. Guttene får lov til å rope, skrike og ta plass, mens jentene får beskjed om å være flinke piker.

– Jeg ble selv fortalt på barneskolen at jeg ikke skulle være så sjefete. Det er tradisjonene som tar oss.

Menn er generelt flinkere til å ta opp dette med lønnsforhøyelse både titt og ofte, og de kan lukte kule, nye stillinger på mils avstand

En annen erfaring Gretland har opplevd som leder er at kvinnelige ansatte sjeldent spør om lønnsforhøyelse eller forfremmelser. Hun har flere ganger måtte gi en ekstra dytt til kvinnelige talenter for å få de til å søke på interne stillinger.

– Menn er generelt flinkere til å ta opp dette med lønnsforhøyelse både titt og ofte, og de kan lukte kule, nye stillinger på mils avstand. Kvinner tenker at hvis noen vil at de skal søke, sier de sikkert ifra. Dette er et problem som både ledelsen og kvinnene må ta tak i, sier hun.

Selv om hun mener at flere kvinner bør tørre å satse, legger hun til at det ikke alltid er så lett når tradisjonene styrer deg uten at du er klar over det. Typiske «manneord» er tøffe og viser guts, som «manne seg opp» og «ha baller», og viser jo at det er «best» å være mann.  

– Vi er omgitt av mannsspråket, sier hun oppgitt og nevner i farten brannmann, rådmann, fylkesmann og redningsmann. 

Løfte hverandre opp

Har du noen gang opplevd å fortelle om en ide, bli ignorert, for så å høre en mannlig kollega fortelle om helt samme ide og bli applaudert? Dette opplevde flere av kvinnene som var ansatt i Barack Obama-administrasjonen. De var lei av at gutta stjal ideene deres og bestemte seg for å ta grep.

Det de gjorde var å starte en trend hvor hver gang en kvinnelig kollega sa noe bra eller kom med en smart ide, gjentok en annen kvinne det og sa det høyt slik at budskapet kom frem. Obama fikk med seg hva som skjedde og kastet seg på.

– Hvis damer sier noe smart i møter, må du som sjef si «Det var helt riktig sagt» og gjenta det hun sa, for å støtte opp. Kulturen i selskapet må drives av ledere, sier Gretland.

Selv om det fortsatt er få kvinnelige ledere innen IT-bransjen, mener Gretland at de som allerede finnes må være flinke til å bane vei og sørge for å løfte andre dyktige kvinner inn i lederposisjoner. Vær en mentor eller en rådgiver og del din kunnskap om hvordan det er å være leder. Som leder er det ditt ansvar å sørge for å iverksette tiltak for å få kjønnsbalanse i ditt selskap.   

Tips til å øke kvinneandelen:

  1. Bidra til å øke kvinneandelen ytterligere gjennom erfaringsutveksling, nettverksbygging og mentorordning.

  2. Verdiene må ligge godt synlig på websiden. Det lønner seg å vise at man ønsker, og satser på mangfold.

  3. På intervjuet skal det være både en kvinne og en mann til stede. Still alle kandidater nøyaktig de samme spørsmålene, og sørg for å få frem bragdene hos både menn og kvinner.

  4. Sørg for å sette standarden for selskapet i ledergruppen. Det å øke kvinneandelen er ikke en jobb kun for HR – det er noe ledelsen må ha på sin agenda.

  5. Skreddersy stillingsannonsen. Stillingsannonsen må være utformet slik at den treffer både kvinner og menn.

  6. Vær bevisst på å bruke bilder av begge kjønn i alle annonser, på nettsiden og i markedsføring generelt.

  7. Selskapene må sørge for at både kvinner og menn kommer på intervju, basert på cv, erfaring og bakgrunn, ikke navn.

  8. Ikke ta nei for et svar: Hvis du vil ha kvinner til ledelsen, må de velges. Skaff dem en mentor, løft dem opp og gi dem lederansvar.

  9. Sørg for å synliggjøre de kvinner på arbeidsplassen; på scenen og i mediene – slik tiltrekker selskapet seg enda flere kvinner.

Kilde: Anne Gretland

Annonse

Tips til å øke kvinneandelen:

  1. Bidra til å øke kvinneandelen ytterligere gjennom erfaringsutveksling, nettverksbygging og mentorordning.

  2. Verdiene må ligge godt synlig på websiden. Det lønner seg å vise at man ønsker, og satser på mangfold.

  3. På intervjuet skal det være både en kvinne og en mann til stede. Still alle kandidater nøyaktig de samme spørsmålene, og sørg for å få frem bragdene hos både menn og kvinner.

  4. Sørg for å sette standarden for selskapet i ledergruppen. Det å øke kvinneandelen er ikke en jobb kun for HR – det er noe ledelsen må ha på sin agenda.

  5. Skreddersy stillingsannonsen. Stillingsannonsen må være utformet slik at den treffer både kvinner og menn.

  6. Vær bevisst på å bruke bilder av begge kjønn i alle annonser, på nettsiden og i markedsføring generelt.

  7. Selskapene må sørge for at både kvinner og menn kommer på intervju, basert på cv, erfaring og bakgrunn, ikke navn.

  8. Ikke ta nei for et svar: Hvis du vil ha kvinner til ledelsen, må de velges. Skaff dem en mentor, løft dem opp og gi dem lederansvar.

  9. Sørg for å synliggjøre de kvinner på arbeidsplassen; på scenen og i mediene – slik tiltrekker selskapet seg enda flere kvinner.

Kilde: Anne Gretland

Annonse