48 nye toppsjefer – 0 kvinner

– Årsaken til mangelen på kvinnelige toppledere ligger nok både i normer i næringslivet og hos kvinnene selv. Mange kvinner sier nei til karrieremuligheter, mener Mette Krogsrud, daglig leder og lederutvelger i Korn Ferry Norge.

Året 2016 var ennå ungt, og Hege Skryseth var med i finalerunden da Kongsberg Gruppen skulle ansette ny toppsjef.

Det stod mellom henne og Geir Håøy.

• Les også: 4 selskaper har fått ny toppsjef

Kanskje dette skulle bli året da et av de største børsnoterte selskapene gikk for å ansette en kvinne som øverste leder? Men det gikk ikke slik.

Kongsberg Gruppen valgte å gå for Geir Håøy, som før han rykket opp var leder for datterselskapet Kongsberg Maritime.

Skryseth har uttalt til Aftenposten at hun ikke var overrasket over valget. Håøy hadde ledet konsernets største forretningsområde, og hadde lang erfaring fra selskapet. Selv hadde hun vært i Kongsberg Gruppen i litt over to år.

Blant de 50 største selskapene på Oslo Børs var det i 2016 fire selskaper som skiftet toppsjef, viser Ukeavisen Ledelses årlige kartlegging. Og Arendals Fossekompani, SalMar og TGS Nopec Geophysical Company gjorde alle det samme som Kongsberg Gruppen. De ansatte menn.

Åtte år uten forandring

Ukeavisen Ledelse har siden 2009 kartlagt lederskiftene i de 50 største selskapene på børsen, målt etter markedsverdi, og all oppmerksomhet, velvilje og fyndige ord rundt kvinner og toppledelse til tross; tallene viser med all tydelighet at historien om at selskapene ansetter menn gjentar seg.

Den siste kvinnen som er blitt ansatt som toppleder – uten å være arving – i selskapene på listen, er Åse Aulie Michelet. Hun ble rekruttert inn i Marine Harvest i 2008, men gikk i 2010.

I 2016, som i 2015 og 2014, ledes alle de 50 selskapene på listen av menn. Hva foregår i rekrutteringsprosessene som ligger bak ansettelsene av toppsjefer? Ukeavisen Ledelse har spurt noen lederutvelgere:

Etterspør kvinner

– Dette er trist, sier Mette Krogsrud, daglig leder for Korn Ferry Norge, når hun får forelagt årets liste over toppledere og lederskifter.

Korn Ferry er et av de selskapene som jobber med lederrekruttering og etterfølgerprosesser i store selskaper i Norge, og ifølge Krogsrud jobber de kontinuerlig for å finne frem til kvinnelige lederkandidater.

– Etterspør styrene som skal ansette toppsjefer kvinnelige kandidater?

– Det står ikke på at de ikke ønsker kvinner. Alle styrer og ansettelsesutvalg etterspør kvinnelige kandidater, og vi gjør en ekstra innsats i alle søk vi gjør til styrer og konsernsjefstillinger for å finne kvinner, sier Krogsrud.

Ole Petter Melleby, daglig leder i Isco Group, som også jobber med søk etter toppledere og styremedlemmer, forteller at de har samme erfaring som Korn Ferry. Det er en selvfølge at styrene ønsker og etterspør både mannlige og kvinnelige kandidater. Det er ingen problemstilling lenger.

– Velger det sikre

– Men jeg tror fortsatt det er en treghet i rekrutteringspraksisen til styrene. De har en tendens til å velge de sikre fremfor det usikre, i den forstand at i en populasjon hvor det er flest menn med erfaring fra linjeledelse, så velger de den kompetansen. De kjører på det «de vet kan fungere». Jeg tror fortsatt det er slik, dessverre, resonnerer Ole Petter Melleby, som legger til at de som lederrådgivere og lederutvelgere antagelig ikke er gode nok heller.

– Det er færre kvinner enn menn som har «rett» linjelederkompetanse og -erfaring, og det betyr av vi må lete ekstra godt i underskogen av kandidater. Vi må nok også bli flinkere til å selge inn andre, relevante typer ledererfaring til styrene. Men, hvis jeg kan skryte litt, i våre ledergrupperekrutteringer har vi en kvinneandel på over 40 prosent. Flertallet av disse selskapene er ikke børsnoterte, men det er store, komplekse organisasjoner, som Nav, hvor Sigrun Vågeng ble toppleder, Vinmonopolet - der Hilde Britt Melbye ble ny toppleder og Sintef – som gikk for Alexandra Bech Gjørv, sier Melleby, som mener det er lettere å rekruttere inn kvinnelige toppledere i organisasjoner hvor det er mange andre hensyn som må balanseres opp mot det kommersielle.

Til slike stillinger verdsettes flere typer erfaring, eksempelvis fra politikk, organisasjonsliv eller lederlederfaring fra virksomheter innenfor «børs/katedral».

Alltid kvinner på listen

Mette Krogsruds erfaring er at det finnes kompetente kvinner til topplederstillingene i de største selskapene, men at det er langt færre kvinner enn menn å velge mellom med relevant erfaring på dette nivået.

– Hvordan er kjønnsfordelingen når dere presenterer den første listen med kandidater til topplederstillinger?

– Det er alltid kvinner med på listen, men det er sjelden vi er oppe i 40 prosent kvinner.

– Hvor langt i prosessen er det kvinner med?

– Jeg har ikke eksakte tall på det, men jeg har sett nærmere på et tilfeldig, mindre utvalg av topplederrekrutteringer vi har gjort dette året. I dette utvalget har det vært minst en kvinne med blant de tre siste kandidatene i de fleste prosessene. I 60 prosent av disse tilfellene var en kvinne førstevalg til topplederstillingen, men av ulike årsaker var det flere av kvinnene som trakk seg og da ble en mann ansatt i stedet.

Krogsrud har ikke tall på hvor mange kvinner som har trukket seg i resten av topplederrekrutteringene de har gjort. Hun poengterer at flere ansettelsesutvalg stiller krav om at det skal være minst en kvinne blant tre finalekandidater til en topplederstilling.

Ulik motivasjon

Krogsrud understreker at det ikke er noen enkel forklaring på hvorfor det er så få kvinnelige toppledere, men hun tror at både normene i næringslivet – man velger tradisjonelt – og kvinners egne holdninger spiller inn.

Korn Ferry har gjort en internasjonal undersøkelse blant 20 000 ledere som viser at mange av motivasjonsfaktorene var like for kvinner og menn, men at det er noen forskjeller.

Svarene viser at det er viktigere for menn enn for kvinner å ha ansvar for enheter og andre mennesker. Menn var også mer opptatt av å ha bred innflytelse i organisasjonen enn det kvinner var. Begge deler er karakteristisk for lederroller på høyt nivå.

Motivasjonsfaktorer som var viktigere for kvinner enn menn, som personlig måloppnåelse, en hyggelig arbeidsplass og stimulerende, utfordrende arbeid.

Dette kan man på finne i mange stillinger i en organisasjon. Dermed kan kvinner kanskje finne mer motivasjon i å avansere på et lavere nivå enn til toppledelse.

Mindre aggressive

Selv om det ikke er helt politisk korrekt å si det, mener Mette Krogsrud at noe av årsaken til at kvinnene ikke når helt til topps i næringslivet ligger hos kvinnene selv.

– Kvinner har å en tendens til å gå i perfeksjonistfella, både på jobben og hjemme. De stiller veldig høye krav til seg selv på alle arenaer, noe som gjør at det blir vanskelig å kombinere familieliv med toppledelse. Mange kvinner velger dessuten å trappe litt ned midt i 30-årene for å bruke mer tid hjemme. De er ikke like aggressive som gutta i disse viktige karriereårene. De mister fart, og dermed er det mennene som blir mest relevante for topplederstillinger når de kommer i 40-årene. En annen erfaring er at menn er flinkere enn kvinner til å eksponere seg selv. De snakker seg selv opp, og er mindre redde for å ta ansvar.Krogsrud mener at både selskapene og kvinnene selv må bli seg mer bevisst hvilke mekanismer det er som er i spill.

– Selskapene må bli flinkere til å trekke frem gode rollemodeller og jobbe aktivt med etterfølgerprosesser. Kvinnene må på sin side lære seg at det er greit å jekke på kravene.

Deltidsfella

Ukeavisen Ledelse har også vært i kontakt med et annet rekrutteringsselskap som rekrutterer toppledere til store selskaper. De ønsker ikke å bli sitert med navn i media, men forteller at de erfarer at mange kvinner «faller av» karriereløpet når de er i tredveårene.

Hvorpå det blir mange flere menn å velge imellom når kandidatene er i 40-årene.

– Det handler om tilbud og etterspørsel. Kampen om kvinnene må settes inn på et langt tidligere tidspunkt. Det gjelder å få flere kvinner igjennom karriereløpet, og det er ikke så enkelt som at kvinner får barn. Vi må finne ut hvorfor de hopper av. En del selskaper tilbyr velmente muligheter for redusert stilling og relativt mange kvinner velger seg inn i stabsfunksjoner, men gjennom dette får flere dyktige kvinner mindre kommersiell og operasjonell erfaring. Dermed blir de mindre relevante for operative lederstillinger på høyere nivå senere. Det kan være vanskelig å komme tilbake på et senere tidspunkt i karrieren, det må både kvinnene og selskapene være seg bevisst, sier rekruttereren, som mener at selskapene med fordel kan legge bedre til rette for kvinner i 30-årene, slik at de kan følge opp en karriere langs et kommersielt og operasjonelt spor parallelt med ønsket om å bygge en familie.

– Det bør være mulig å si at vi tror på deg, vi støtter deg og vi forventer ikke at du skal jobbe 120 prosent i disse årene. Det holder med 90 prosent. Det tror jeg er en bedre løsning enn å tilby deltid og roller som ikke gir nødvendig erfaring for senere lederroller.

Mangler erfaring

En annen lederutvelger i samme selskap viser til at mange av kvinnene som har relevant erfaring for topplederstillinger nå er sugd inn i styreverv, og derigjennom velger bort en karriere med operasjonelt lederansvar.

Dermed blir det enda færre kvinner å velge blant. Vedkommende forteller at de som lederutvelgere har som mål at minst en av tre sluttkandidater til topplederstillinger, og gjerne flere, skal være kvinner.

De gangene kvinnene ikke blir ansatt av styrene, er det gjerne fordi de mangler erfaring og kompetanse.

– Fremover må både styrene og vi som jobber med rekruttering bli mer opptatt av lederes potensial, og vektlegge erfaring litt mindre om kandidaten har et stort potensial. Det er nøkkelen for å få mer diversitet, både hva angår kjønn, alder, faglig bakgrunn og nasjonalitet.

Kvinner på gang

Og mens vi venter på den første kvinnelige toppsjefen for et selskap blant de 50 største på Oslo Børs, så minner Mette Krogsrud om at utviklingen går i riktig retning i en del selskaper.

Hun trekker spesielt frem DnB, som har iverksatt flere konkrete tiltak for å få flere kvinner inn i lederstillinger. I toppledergruppen til Rune Bjerke sitter det i skrivende stund åtte menn og fem kvinner.

– Det må skje en god del før vi får flere kvinnelige toppledere i de største selskapene, og bevisstgjøring rundt hva det er som holder kvinnene tilbake samt bedre tilrettelegging er viktig. Selskapene kan jobbe systematisk med etterfølgerprosesser og oppfordre kvinner til å ta linjelederansvar. De sier kanskje nei fordi de mener belastningen er for stor, men da bør selskapene kunne svare med at de har mulighet til å tilrettelegge for at dette skal gå.