Den neste store lederoppgaven er ikke KI – den er læring

Hege Ulveland er utdanningsdirektør ved NKI.

SYNSPUNKT. For bare få år siden var det den nyutdannede som skrev førsteutkastet til rapporten, gjorde de innledende analysene og bearbeidet datagrunnlaget. Oppgavene var kanskje ikke de mest spennende, men de var avgjørende. Det var her medarbeidere utviklet faglig skjønn, lærte virksomheten å kjenne og fikk tilbakemeldinger som gjorde dem gradvis tryggere i rollen. I dag kan kunstig intelligens gjøre mye av dette på sekunder. Effektiviteten øker. Men hvor skal erfaringen komme fra?

Dette er ikke bare en teoretisk problemstilling. McKinsey peker på at mange av oppgavene som nå automatiseres – research, dokumentasjon, analyser og førsteutkast – nettopp var arenaene hvor nyutdannede bygget erfaring og gradvis tok større ansvar. Samtidig viser PwCs ferske AI Jobs Barometer et paradoks: Jo mer kunstig intelligens tas i bruk, desto høyere blir forventningene til menneskelige ferdigheter som dømmekraft, samarbeid og kritisk tenkning. De mest KI-eksponerte jobbene etterspør i økende grad det som tidligere var typiske seniorferdigheter.

Paradokset er slående. Vi forventer mer erfaring. Samtidig fjerner vi mange av situasjonene hvor erfaring ble bygget. Dette handler ikke først og fremst om teknologi. Det handler om ledelse.

I mange virksomheter har de første arbeidsårene fungert som en uformell utdanning. Gjennom oppgaver, tilbakemeldinger og gradvis økende ansvar har medarbeidere utviklet den dømmekraften ingen utdanning alene kan gi.

Ingen blir en god rådgiver, jurist, ingeniør eller leder bare ved å lese seg til kunnskap. Faglig skjønn utvikles gjennom erfaring – ved å prøve, feile, få tilbakemeldinger og gradvis håndtere mer komplekse oppgaver. Når kunstig intelligens overtar stadig flere av disse oppgavene, forsvinner ikke bare arbeid. Noen av arbeidslivets viktigste læringsarenaer forsvinner også.

Det betyr ikke at vi skal bruke mindre kunstig intelligens. Tvert imot. Produktivitetsgevinstene er for store til å ignorere. Men vi må slutte å tro at læring skjer av seg selv. Den må designes. Tidligere kunne virksomheter ta for gitt at medarbeidere utviklet seg gjennom arbeidshverdagen. Nå må ledere være langt mer bevisste på hvordan erfaring bygges når teknologien endrer arbeidsoppgavene.

Det holder ikke lenger å spørre: Hvordan kan KI gjøre oss mer effektive? Vi må også spørre: Hvordan skal medarbeiderne våre utvikle dømmekraft når KI gjør stadig mer av det de tidligere lærte gjennom? Det er et helt annet spørsmål. Og kanskje det viktigste lederspørsmålet i årene som kommer.

Vi har lenge tenkt på kompetanseutvikling som noe som skjer på kurs. Noe HR organiserer. Noe som foregår noen dager i året. Det perspektivet holder ikke lenger.

Forskning på arbeidsplasslæring har vist i flere tiår at den viktigste kompetanseutviklingen skjer i arbeidshverdagen – gjennom oppgaver, samarbeid, refleksjon og gradvis økt ansvar. Den viktigste kompetanseutviklingen skjer ikke på kurs. Den skjer mellom kursene. Hvis kunstig intelligens endrer arbeidshverdagen, endrer den også læringen. Da blir læring en strategisk lederoppgave.

De virksomhetene som lykkes best de neste ti årene, vil neppe være de som kjøper mest teknologi. Teknologi blir tilgjengelig for alle. De vil heller ikke nødvendigvis være de som rekrutterer de smarteste hodene. De vil være de som er best til å utvikle menneskene de allerede har. Den neste konkurransefordelen handler derfor ikke om hvem som tar i bruk kunstig intelligens først. Den handler om hvem som klarer å utvikle mennesker raskest i en tid der læringsarenaene endrer seg.

Arbeidsplassen er ikke bare stedet hvor verdier skapes. Den er den viktigste læringsarenaen vi har. Og kanskje er den viktigste erkjennelsen kunstig intelligens tvinger frem, at den neste store lederoppgaven ikke handler om teknologi. Den handler om læring.