– Alle søkere har ikke samme sjanse

Alle ledere sier de er ute etter å ansette den beste kandidaten, uavhengig av kjønn, etnisitet og alder. Likevel påviser forskning stadig vekk at ikke alle har like muligheter når de søker jobb.

Ulike sjanser

En Fafo-rapport fra 2018 som fulgte 58 rekrutteringsprosesser i statlige etater viste at en person med norsk bakgrunn gjennomsnittlig hadde 17 prosent sjanse for å få en av disse jobbene, mens de med synlig etnisk minoritetsbakgrunn bare hadde 7 prosents sjanse.

– Vi ser helt klart at diskriminering fortsatt forekommer ved rekruttering. Det rammer alle som er annerledes enn det som oppfattes som normaliteten, enten det er etnisk bakgrunn, alder, nedsatt funksjonsevne eller andre ting, sier Jon Rogstad, forskningsleder og professor ved Fafo.

Han mener det ikke nødvendigvis skyldes at de som ansetter har negative holdninger til flerkulturelle eller andre minoritetsgrupper.

Flytter silingen til et annet sted

– Det er flere mekanismer som gjør at ikke alle får den samme sjansen. Og det går gjennom hele rekrutteringsprosessen, sier han.

Det er gjort flere forsøk med anonyme søknader, der de som siler ut søkere til intervju ikke ser navnet deres, for å unngå ubevisst diskriminering. Regjeringen startet et omfattende forsøk med dette i statlige etater i vår.

– Anonyme søknader er ikke den viktigste løsningen. Å bli innkalt til intervju er nødvendig, men ikke tilstrekkelig for å få en jobb. Det kan lett flytte silingen til et annet sted, mener forskeren.

«Passer ikke inn»

Han peker på at selve intervjusituasjonen også kan legge til rette for ubevisst diskriminering.

– Et element i vurderingen av søkerne er ofte om de «passer inn på arbeidsplassen». Når det kommer noen som ikke ligner på de som er der fra før, kan det ubevisst oppleves som at de ikke passer så godt inn, forteller han.

Forskeren understreker at det ikke nødvendigvis har med hudfarge å gjøre, men det kan være små ting som kroppsspråk, kommunikasjonsform eller personlige interesser som er annerledes. Slike ting kan påvirke den som ansetter ubevisst, særlig hvis de i stor grad går etter «magefølelsen».

– Mange ledere snakker om jobbintervjuer som om de har vært på date. De snakker om hvorvidt de opplevde kjemi eller hadde felles humor med søkeren. Og vi vet at folk har en tendens til å like best de som ligner på en selv. Da er det noen som har en lengre vei for å få jobben, sier han.

– Må tåle annerledeshet

Han mener ledere bør være bevisst på hvordan de definerer hvordan «vi på denne arbeidsplassen» er, hva som er den bedriftskulturen man vil at folk skal passe inn i.

– Vil de ha mangfold, må de faktisk tåle at noen er annerledes. Ofte er det nødvendig at noen går foran og er rollemodeller, før folk ser at det faktisk går helt fint, sier han.

– Hvordan skal ledere klare å unngå tendensen til å ansette folk som er like seg selv?

– De må bestemme seg tidlig i rekrutteringsprosessen for hva de skal legge vekt på når de vurderer søkerne. Hvilken kompetanse trenger de og hvor stor vekt vil de legge på personlig egnethet og skjønn? Og så må de legge opp rekrutteringen etter det, sier han.

Jobbintervjuet må ikke overskygge

Han mener det er bra å møte søkerne, men at ledere må passe på at ikke intervjuet overskygger all annen informasjon de har om søkeren.

– Jobbintervjuet er ikke nødvendigvis den beste informasjonen om hvordan kandidaten vil prestere, men det er lett å legge stor vekt på det fordi det kommer mot slutten av prosessen, advarer han.

– Intervjuet er en iscenesatt situasjon der noen presterer bedre enn andre. Det er lurt å bruke oppgaver, tester eller annen informasjon for å utfylle bildet av søkeren, sier han.

Studiene han har gjort viser at kriteriene ofte endrer seg i løpet av prosessen.

– Når lederen sitter der med en vifte med informasjon, velger de ofte å legge vekt på det som passer med magefølelsen. Der er ikke lurt, verken med tanke på å finne den beste kandidaten eller å unngå ubevisst diskriminering, sier han.