Ansetter uten søknad

Barne-, ungdoms- og familiedirektoratet (Bufdir) er et fagorgan underlagt Barne- og familiedepartementet (BFD). De har om lag 300 ansatte og ansetter rundt 30-40 nye personer hvert år.

– Vi forsøker hele tiden å videreutvikle måten vi rekrutterer på, for å finne de best kvalifiserte kandidatene, sier Tone Andersson Torske.

Ikke interessert i musikksmak

Siden juni har ikke Bufdir tatt imot søknader fra de som ønsker jobb. De kan nøye seg med å sende inn CVen sin.

– Den viktigste grunnen til at vi gjør dette er at vi ønsker å basere oss på mest mulig standardiserte metoder, der de som ansetter blir mindre påvirket av uvesentlige sider ved søkeren, forteller Torske.

Hun peker på at søknadstekster er svært forskjellige og vanskelige å sammenligne.

– Noen skriver fire linjer, andre flere sider. Og det er ofte mye informasjon som ikke er relevant for utvelgelsen, men som den som ansetter kan bli påvirket av likevel. Vi er ikke interessert i hva slags musikk søkeren liker eller om de foretrekker å gå på ski eller hoppe i fallskjerm. Det kan vi skrelle bort, sier hun.

Vil ikke påvirkes av magefølelsen

HR-sjefen viser til forskning som tyder på at folk ofte ubevisst ansetter folk som ligner dem selv.

– Målet vårt er å ansette på en mer profesjonell og objektiv måte, og ikke bli så påvirket av magefølelsen, sier hun.

– Mister dere ikke relevant informasjon, som hvorfor kandidaten søker stillingen, personlige egenskaper eller hva de har oppnådd i tidligere stillinger?

– Når vi dropper søknaden, så ber vi samtidig om en litt mer utfyllende CV, der vi oppfordrer folk til å skrive litt mer om hva som var oppgavene deres i tidligere stillinger og hva de har oppnådd, forteller Torske.

Hun er ikke bekymret for at ikke personlig egnethet skal komme fram i rekrutteringsprosessen.

– Det får vi fram i intervjuet senere. Når vi ansetter i staten har vi plikt til å ansette den som er best kvalifisert. Ved å sile ut hvem som formelt sett er best egnet først, sikrer vi at vi innkaller de riktige til intervju, sier hun.

Gode resultater

– Hvordan vil du oppsummere resultatene av forsøket, så langt?

– De har vært veldig gode. Våre ledere forteller at de opplever ansettelsesprosessene som mer objektive og effektive, og jobbsøkerne er også positive.

Antall søkere til stillinger i Bufdir har gått opp siden de startet prosjektet.

– Vi kan ikke si sikkert at det skyldes denne endringen, men vi har fått noen tilbakemeldinger fra kandidater som sier de valgte å søke fordi det var mulig å gjøre det så raskt og greit, forteller hun.

Egne spørsmål til nyutdannede

HR-direktøren forteller likevel at de har fått noen tilbakemeldinger på at søknadsmetoden kan være til ulempe for eksempel for nyutdannede, som ikke har så mye å skryte av på CVen.

– I utlysningen av noen stillinger bruker vi derfor faste screeningspørsmål om hva som er motivasjonen deres og hva som gjør dem spesielt egnet til stillingen. På den måten kan de få presentert seg, selv om ikke lista på CVen er så lang.

– Hva med de som har hull i CVen? Blir det vanskeligere for dem å få en sjanse hos Bufdir nå?

– Vi har sluttet oss til «inkluderingsdugnaden» til regjeringen og forpliktet oss til å rekruttere en viss andel folk med hull i CVen. Det vil vi fortsatt gjøre.

Savner ikke søknadene

Hun mener den nye måten å rekruttere på kan være mer inkluderende enn den tradisjonelle.

– Hos oss kan flerspråklige lettere søke på lik linje med andre. De får vist fram kompetansen sin, selv om de kanskje ikke skriver like godt norsk. Det er mange oppgaver de kan være like gode til likevel, sier hun.

Torske har tro på at Bufdir vil fortsette med ansettelser uten søknad også etter at forsøksperioden er over til sommeren, og anbefaler andre virksomheter å prøve det samme.

– Lederne våre savner ikke søknadene. De opplever at vi har eliminert en del støy i søknadsprosessen og at det bidrar til at de unngår feilvurderinger, sier hun.

CV viktig i lederrekruttering

Jenny Homme er leder for Visindi Norge, og jobber mye med rekruttering og lederutvelgelse. Hun tror det er en trend at det legges mer vekt på CVen, og er enig i at CVen er det viktigste første fase av en rekruttering.

– Det er alltid CVen vi starter med å vurdere i våre rekrutteringsprosesser. Da sammenligner vi de kravene vi har satt til stillingen med erfaringen til søkerne, forteller hun.

Hun mener tiden for søknader er forbi, i hvert fall når det gjelder lederrekruttering.

– Det hører til en tid da man søkte en stilling ved å putte en papirsøknad i en konvolutt og sende avgårde. Nå kan man egentlig bare sørge for å holde Linkedin-CVen sin oppdatert og gi et signal om at man er interessert i en lederstilling, for å bli vurdert, sier hun.

– Mister man ikke noe hvis folk ikke skriver en søknad og forteller om hvorfor de er motivert for jobben og hva de kan bidra med?

– Vi legger veldig stor velg på personlig egnethet, motivasjon og kapasitet. Men for å vurdere det må vi treffe kandidaten personlig. En søknad kan beskrive det, men det er ikke alltid søknaden stemmer med virkeligheten, sier hun.

– CV-en er gått ut på dato

Troen på CVen som verktøy i rekrutteringen deles derimot ikke av Trine Larsen, hodejeger i rekrutteringsselskapet Hammer og Hanborg.

Hun applauderer at Difi tenker nytt om rekrutteringsmåter. Men hun er skeptisk til bruk av CV som utsilingsmekanisme.

– Jeg mener CVen i sin nåværende form er gått ut på dato. Dessverre ser vi at CVen, der man oppgir navn, kjønn, alder og adresse, bidrar til diskriminering på grunn av ubevisste fordommer folk har, sier hun.

Sier lite om kompetanse

Hun mener også at CVen er lite egnet til å vise søkernes faglige ballast.

– Hvilken utdanning de har fra mange år tilbake sier ofte lite om hvorvidt de har den kompetansen som trengs.

Da har hun mer tro på å etterspørre den relevante kompetansen i utlysningsteksten.

– Man kan i utlysningen stille konkrete spørsmål, som skal besvares av søkerne. På den måten kan man på en mye bedre måte få klarhet i hva søkeren sitter på av fagkompetanse og sile ut de man bør gå videre med, sier hun.

Eksperimenterer med ansettelser

Larsen fortelles at det gjøres mange spennende eksperimenter med rekruttering om dagen. Hun nevner Evry, som har rekruttert gjennom gaming, der søkerne skal løse oppgaver i et dataspill for å vise hva de kan.

Det er også flere virksomheter som opererer med anonyme søknader, for å unngå at navn, alder eller bosted skal påvirke de som ansetter.

– Det finnes ikke ett svar på hvordan man gjør en god rekruttering. Det må tilpasses hva slags stilling man skal besette. Men det er alltid lurt å fokusere på søkerne, og bidra til å gjøre det enkelt å søke, sier hun.