Hva innebærer egentlig retten til
«å stå i stilling»?

Spørsmål:

Hei! Jeg er leder i et mellomstort selskap, og vi vurderer å si opp en ansatt. Vi har lagt merke til at det den siste tiden har vært saker i media hvor det høres ut som en oppsagt arbeidstaker, likevel får beholde jobben ved «å stå i stilling».

Vi er derfor usikre på hva det vil innebære dersom vår virksomhet nå sier opp en ansatt, og den ansatte krever å «stå i stilling». Kan dere si noe om dette?

 ---

Advokatene svarer:

Hei, og takk for et aktuelt og interessant spørsmål! 

Dette er et komplekst tema, så vi starter med utgangspunktene i loven ved oppsigelse.

Ved en oppsigelse fra arbeidsgivers side er hovedregelen og utgangspunktet at arbeidsforholdet består til oppsigelsestiden er utløpt. Loven oppstiller imidlertid vern mot usaklige oppsigelser fra arbeidsgivers side. Arbeidstaker er gitt rett til å påstå at en oppsigelse ikke er saklig ved å kreve forhandlinger og videre å saksøke arbeidsgiver for usaklig oppsigelse.

Parallelt med retten til å påstå at oppsigelsen er usaklig, er arbeidstaker gitt en rett til å kreve at arbeidsforholdet skal bestå så lenge forhandlinger mellom partene pågår – altså «å stå i stilling».

For fortsatt å ha rett til å stå i stilling utover oppsigelsestiden må arbeidstaker ta ut stevning for domstolen og kreve å stå i stilling inntil saken er endelig avgjort. Det er denne retten som omtales som «retten til å stå i stilling». Benyttes retten til å stå i stilling betyr det at arbeidsforholdet består utover oppsigelsestiden med rett til å utføre arbeidsoppgaver og rett til å få lønn. Motsetningsvis er hovedregelen at en arbeidstaker som får avskjed (umiddelbart opphør av arbeidsforholdet) ikke har rett til å stå i stilling.

For en arbeidsgiver kan det av mange ulike grunner oppleves og anses som problematisk at en oppsagt arbeidstaker fortsetter i selskapet etter utløp av oppsigelsestiden, og mens det pågår en rettslig tvist for domstolen. Loven har derfor åpnet for at arbeidsgiver kan gå til domstolen og kreve at arbeidstaker skal fratre sin stilling i den tiden det tar til det foreligger en endelig dom. Arbeidsgiver må overfor retten begrunne hvorfor det vil være problematisk at arbeidsforholdet består utover oppsigelsestiden, og arbeidstaker får samtidig rett til å uttale seg om hvorfor dette ikke vil være problematisk. Retten skal vurdere om det vil være «urimelig» at arbeidsforholdet opphører mens rettsaken pågår. Dette vilkåret er strengt, fordi retten til å stå i stilling er en viktig del av stillingsvernet i norsk arbeidsliv.

Rettspraksis viser at arbeidsgivers mulighet til å få aksept for fratreden vil være størst i de tilfeller der oppsigelsen skyldes arbeidstakers forhold og arbeidstaker er særlig å bebreide for disse forholdene. Dersom oppsigelsen skyldes virksomhetens forhold, som for eksempel ved nedbemanning, viser rettspraksis at det skal mer til for at arbeidsgiver får medhold. 

Tanken er forenklet sagt at når oppsigelsen skyldes forhold på virksomhetens side bør arbeidstakere ha rett til å stå i stilling. Det er viktig å påpeke at når en arbeidstaker står i stilling etter oppsigelse, er ikke dette en innskrenking i arbeidsgivers styringsrett. Det betyr at arbeidsgiver har mulighet til å foreta de samme saklige styringsrettsbeslutningene som før oppsigelsen ble gitt, blant annet i arbeidstakers arbeidsoppgaver, organisatorisk plassering, arbeidssted og ansvarsforhold med videre, for å sikre seg mot mulige negative konsekvenser og fortsatt sikre forsvarlig drift.

Hvis arbeidsgiver krever at arbeidstaker ikke skal stå i stilling, vil domstolen som hovedregel behandle dette spørsmålet først. Deretter blir det som regel en egen sak der selve spørsmålet om oppsigelsen var saklig blir behandlet. Først når retten har avgjort spørsmålet om oppsigelsen var saklig og arbeidsgiver gis medhold, vil arbeidstaker måtte fratre.

Vi viser avslutningsvis at Høyre nylig har gått ut og sagt at de vil fjerne retten til å stå i stilling ved oppsigelse.

Besvart av advokatene Christine F. Jacobs og Camilla Ødegård.