Hva omfatter egentlig en «rekrutteringsklausul»?

Spørsmål:

Hei!

Jeg er HR-manager i en teknologibedrift som driver med programutvikling. Selskapet er i vekst, og vi har behov for å rekruttere ytterligere ansatte. I den forbindelse har en av våre nåværende ansatte anbefalt en tidligere kollega av ham fra et større konsulenthus, hvor de begge jobbet.

Vi anser dette som en lovende mulighet, og ønsker å kontakte kandidaten. Vi har nå fått informasjon om at vår nåværende ansatt er underlagt en rekrutteringsklausul i arbeidskontrakten med sin tidligere arbeidsgiver – altså konsulenthuset hvor kandidaten er ansatt.

Er en slik rekrutteringsklausul til hinder for at jeg som HR-manager selv tar kontakt med kandidaten?

 ---

Advokatene svarer:

Hei, og takk for et spennende spørsmål om et litt underspilt og ofte glemt tema!

Rekrutteringsklausuler kan beskrives som et forbud mot å rekruttere ansatte fra tidligere arbeidsgivere.

Slike rekrutteringsklausuler er en av tre klausuler som begrenser arbeidstakeres handlingsfrihet etter opphør av arbeidsforholdet. De to andre er konkurranse- og kundeklausuler. I motsetning til konkurranse- og kundeklausuler, er ikke rekrutteringsklausuler regulert i arbeidsmiljøloven. Rekrutteringsklausulene har derfor en tendens til å havne i skyggen av de to andre. Rekrutteringsklausuler er like fullt både praktiske og nokså vanlige i arbeidsforhold.

Omfanget av en rekrutteringsklausul må avgjøres ut fra en tolkning av den konkrete klausulen i avtalen. Det er i utgangspunktet avtalefrihet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker rundt utformingen av klausulen. Disse kan derfor ha ulikt innhold fra avtale til avtale. 

Vår erfaring er at rekrutteringsklausuler ofte har en varighet på mellom seks og 24 måneder, og inneholder et forbud mot å kontakte, påvirke, oppfordre eller på annen måte medvirke til at ansatte avslutter sitt arbeidsforhold hos arbeidsgiveren.

I utgangspunktet begrenser rekrutteringsklausulen kun arbeidstakeren som har påtatt seg forpliktelsen i sin ansettelsesavtale. Imidlertid ser vi ofte at rekrutteringsklausuler er formulert som at den ansatte «plikter å verken direkte eller indirekte påvirke at en ansatt avslutter sitt arbeidsforhold hos arbeidsgiver», eller andre liknende formuleringer.

Dersom du som HR-manager kontakter en kandidat basert på en anbefaling fra en ansatt underlagt en slik klausul, vil dette fort kunne anses som en indirekte påvirkning, i strid med klausulen.

Riktignok er dette i første ledd hovedsakelig et problem for arbeidstakeren som er underlagt rekrutteringsklausulen. Det er jo arbeidstakeren, og ikke dere som virksomhet, som er forpliktet av rekrutteringsforbud.

Til dette kan det for det første selvsagt hevdes at det er uheldig om dere som arbeidsgiver skrider frem på en måte som potensielt setter deres egen arbeidstaker i kontraktsbrudd overfor sin tidligere arbeidsgiver.

Men samtidig risikerer arbeidsgiver også selv å anses å medvirke til eller utnytte avtalebruddet. Slik utnyttelse av arbeidstakers kontraktsbrudd kan potensielt være i strid med markedsføringslovens regler om god forretningsskikk.

Det er derfor vår klare oppfordring at arbeidsgivere må være bevisste og oppmerksomme på rekrutteringsklausuler som egne ansatte er bundet av, og forholde seg lojalt til de begrensninger klausulene innebærer.

Så ser vi avslutningsvis grunn til å understreke at rekrutteringsklausuler som oftest ikke er til hinder for å ansette tidligere kollegaer som et resultat av at vedkommende uoppfordret har søkt på ordinære stillingsutlysninger. Rekrutteringsklausulene rammer etter vår erfaring i hovedsak kun den spesifikke og målrettede rekrutteringen av tidligere kollegaer.

Besvart av advokatene Preben H. Mo og Marius B. Kvernmo.