Ledelsen får dårlig skår. Hva gjør du da som leder?

Jobb & karriere

Har du spørsmål om jobb og karriere? 

Send en epost til: kontakt@as3.no 

Arbeidshverdagen kan være både inspirerende og meningsfull. Eller den kan være tung og vanskelig. 

De aller fleste av oss har heldigvis en jobb å gå til, mens andre leter etter en ny jobb eller en ny start. 

Konsulent og rådgivningsselskapet AS3 er Nordens største innen karriereveiledning og jobbrelaterte endringer. 

I spalten «Jobb og karriere» vil eksperter fra AS3 besvare spørsmål og ta for seg problemstillinger som omhandler jobben, arbeids-hverdagen, utfordringer og endringer som gjerne oppstår på en arbeidsplass. 

Eksemplene som brukes er reelle, men der saken knyttes til personer, er navnene fiktive eller anonymisert.

Spørsmål:

Jeg er leder for en avdeling med engasjerte medarbeidere og opplever at vi har et godt arbeidsmiljø. Da resultatene fra årets arbeidsmiljøundersøkelse kom, ble jeg likevel overrasket over at skårene på ledelse har gått ned sammenlignet med i fjor.

Nå skal jeg presentere resultatene for medarbeiderne. Jeg merker at dette er ubehagelig. Selv om jeg vet at undersøkelsen handler om lederrollen og ikke meg som person, er det vanskelig å ikke ta tilbakemeldingene personlig. Jeg er også redd for at samtalen skal bli ukomfortabel eller utvikle seg til kritikk uten at vi kommer videre.

Hvordan kan jeg håndtere dette på en god måte?

- - -

Svar fra organisasjonspsykolog:

Mange ledere vil kunne kjenne seg igjen i akkurat dette. Når resultatene gjelder ledelse, oppleves de ofte mer personlige enn resultater knyttet til for eksempel arbeidsbelastning eller organisering. Samtidig er det viktig å huske at medarbeiderundersøkelsen først og fremst sier noe om hvordan ledelse oppleves, ikke om hvem du er som person.

Paradoksalt nok er ofte lederens reaksjon på resultatene viktigere enn selve tallene. Dersom lederen går i forsvar, forklarer bort resultatene eller leter etter feil ved undersøkelsen, kan det svekke tilliten til prosessen. Møter man derimot resultatene med nysgjerrighet og en oppriktig interesse for å forstå medarbeidernes opplevelser, legger man grunnlaget for utvikling.

For mange ledere kan det være krevende å invitere til en åpen diskusjon om et tema som oppleves personlig. Samtidig kan det være vanskelig for medarbeidere å gi ærlige tilbakemeldinger ansikt til ansikt. Da kan noen enkle fasiliteringsgrep være til hjelp.

Del medarbeiderne inn i mindre grupper og la dem diskutere spørsmål som: Hva fungerer godt i dag? og Hva kan med fordel forbedres eller utvikles?

Be gruppene notere sine viktigste innspill og dele dem tilbake i plenum. Slik får man ofte frem flere perspektiver og mer konkrete innspill enn i en tradisjonell plenumsdiskusjon.

Samtidig er det viktig å ikke bruke all tiden på å forstå resultatene. En vanlig fallgruve er at dialogen stopper ved forklaringer og frustrasjon. Da kan møtet oppleves som en arena for klaging, uten at noe faktisk endres.

Sett derfor av god tid til å snakke om veien videre. Hvilke konkrete tiltak kan gjøre en positiv forskjell? Hva kan teamet selv bidra med, og hva trenger de fra lederen? Når samtalen også handler om løsninger og ønsket utvikling, øker sannsynligheten for at medarbeiderne opplever at innspillene deres blir tatt på alvor.

Til syvende og sist handler dette om å skape en kultur der tilbakemeldinger ses på som læring, ikke evaluering. Ledere trenger ikke være perfekte, men de må vise at de er villige til å lytte, reflektere og justere kursen når det er nødvendig. Det er ofte nettopp i slike samtaler at psykologisk trygghet bygges i praksis.

Hanna Hammerlund er psykolog & prosjektkoordinator i AS3 Norge.