Kvinner kjemper sammen for kjønnsbalanse i toppledelsen

I privat næringsliv er det kun 13 prosent kvinnelige toppledere. I konsernledelsen i de største selskapene og i toppledelsen i de litt mindre selskapene er andelen kvinner fortsatt lav.

Kvinnene som deltar på FiftyFifty-programmets fire samlinger skal motiveres til å ønske, ville og tørre å ta på seg lederansvar. Hver bedrift har sendt tilsammen 10 kvinner fra ulike nivåer i virksomheten.

• LES OGSÅ: Livredd for at advokatbransjen skal bli akterutseilt

Initiativet til programmet kommer fra Tove Selnes, HR-direktør i Storebrand i anledning selskapets 250 års jubileet der bærekraft er nøkkeldriveren. Et av FNs 17 bærekraftsmål er nemlig likestilling blant kjønnene. Dette bestemte Selnes seg for å gripe tak i.

Det er bevist at økt kjønnsbalanse i ledelsen fører til økt innovasjonskraft, lønnsomhet og økt attraktivitet og lojalitet hos arbeidstakere.

– Vi opplever at man enten skylder på damene eller bedriftene for mangel på likestilling i toppledelsen. Derfor ønsket vi å skape et opplegg der vi sammen kommer fram til løsninger. Vi bestemte oss derfor for å samle smarte damer fra store bedrifter som er opptatt av dette og skape løsningene sammen, sier Selnes som har jobbet som leder siden hun var 28 år.

Ekstra trykk

En naturlig årsak til hvorfor det er så få kvinner i toppsjiktet er at det finnes for få kvinner med tung og bred lederbakgrunn. Derfor mener skaperne bak FiftyFifty-programmet og man må begynne i andre enden av bedriftshierarkiet for å få gjort noe med dette problemet.

Har man først hatt lederansvar på lavt nivå, blir man lettere mellomleder. Har man erfaring som mellomleder, kan man rykke opp og ha mulighet til å nå helt til topps.

Derfor er avgjørende å starte med mer bevisst rekruttering av kvinner til de lavere lederposisjonene i bedriftene. Målet med programmet er å bevisstgjøre kvinner i hvordan de bygger en karriere som posisjonerer mot større oppgaver på sikt.

– Vi må bygge nettverk som gjør at vi lærer når vi er sammen og skape relasjoner på tvers av virksomheter, sier lederutvikler Beate Karlsen fra AFF ved Norges handelshøyskole (NHH).

Sammen med kollega Elisabeth Østrem har hun designet programmet sammen med Storebrand der målet er at kvinnene sammen skal komme frem til tiltak for å øke kvinneandelen i toppsjiktet, samtidig som de skaper en tydelig bevisstgjøring med et individ-, bedrifts- og samfunnsperspektiv.

– Siden gruppene er så store, blir det ekstra trykk på innsiden av virksomheten sammenlignet med de kvinneseminarene der det er enkeltstående fra hver virksomhet som er med. Her er det ganske vanskelig å late som du ikke har hørt noe, sier Østrem.

Systematisk diskriminering

Mange av næringslivskvinnene er enige i at man er kommet lenger i politikken, arbeidstakerorganisasjoner og arbeidsgiverorganisasjoner når det gjelder å sikre likestilling i toppledelsen.

– Kompetanse er det viktigste uansett. Systematisk blir menn favorisert fordi det er flest menn som sitter i lederposisjoner i næringslivet, sier Tove Selnes og slår fast at alle kvinnene som deltar på programmet er endringsagenter i egne bedrifter og i samfunnet.

Hennes tips til kvinner som sikter høyt er å være bevisst på hvilke erfaringer man har og få synlige resultater.

«Bygger jeg katedral eller sitter jeg og hamrer på en stein?» er spørsmålet Selnes mener kvinner som vil opp og frem må stille seg.

De karrierevalgene man gjør tidlig i karrieren har noe å si for om man når helt til topps. For eksempel resultatansvar tidlig i karrieren, bygge i bredden og gjøre bevisste valg.

– Det er mye fokus på hvilken kompetanse man bygger seg, kanskje de som bare tar de sjansene som byr seg burde planlegge litt mer strategisk, sier Selnes.

Det å få bevisstgjøring rundt hvilke grep som er viktig for en som ønsker å posisjonere seg for en jobb i konsernledelsen, er også noe som er lurt å fokusere på, ifølge Selnes, både for kvinnene som er i starten av karrieren, men også for bedriften som kan legge til rette for å få mer likestillingen i konsernledelsen.

Trøkk på gjennomføringen

Lederutviklerne fra AFF har brukt mest tid på å fasilitere gode rammer for de ulike samlingene med innslag som speed-dating, gruppearbeid, faglig innhold og på å skape nettverk.

– Prosjektet handler mer om å få trøkk på gjennomføringen av de tiltakene vi vet fungerer. Det handler i mindre grad om at dette mysteriet er helt uløst, sier Karlsen.

Den første samlingen startet med speed-dating der deltakerne får 12-15 minutter sammen med en de ikke kjenner fra før av.

Karlsen og Østrem hadde forberedt spørsmål som deltakerne skulle stille hverandre og som var designet slik at de begynner å dele på en annen måte enn det de ville ha delt hvis de eksempelvis bare skulle ha presentert seg selv. Spørsmålene handlet om det hadde vært et vendepunkt i karrieren din og prioriteringer.

– Vi ønsker å skape en kontakt og en relasjon mellom deltakerne som gjør at de kan bruke hverandre på en måte man ikke kan bruke hvem som helst til, sier Karlsen.

Kvinnene kom også frem til en rekke til tiltak som de nå har fått i oppgave å implementere i virksomhetene sine. Noen av dem var:

• Talentutviklingsprogrammer for å oppnå kjønnsbalanse i lederstillinger.
• Sørg for å få en leder som jobber for deg.
• Fremsnakke kvinnelige kandidater.
• Bevisst karriereplanlegging.
• Nettverk må bestå av medlemmer som deler tillit, åpenhet og ønske om å løfte hverandre frem.
• Alltid ha kvinnelige kandidater til vurdering.
• Knytt mangfold til forretningsstrategien.
• Både kvinnelige og mannlige intervjuere til lederstillinger.

I de forslåtte tiltakene kom det mye på kvinnenes rolle om å stå frem, være synlige, være bevisste på hvilke oppgaver man tar og ikke tar og det å kommunisere ambisjoner.

Hvis initiativ skal bli mer enn at man føler seg inspirert, må deltakerne ta med seg det de lærer og implementere det i bedriften. Dette trente damene på under opplegget på tvers av virksomhetene.

Karlsen forklarer at det er mye man kan gjøre på virksomhetsnivå: både innenfor policy, beslutninger og tilrettelegging.

Havner i grøftekanten

Mange bruker mye tid på å forklare hvorfor det er få kvinner i topplederposisjoner. Dette ønsker derimot ikke lederutviklerne å bruke tid på. De ønsker nemlig å handle fremfor å årsaksforklare.

– En utfordring er at dersom man bruker mye tid på å årsaksforklare hvorfor det er slik, havner du ofte i en av to grøftekanter: enten at kvinnene ikke vil eller at det ikke er tilrettelagt godt nok, sier Karlsen og forklarer at det handler mer om et komplekst samspill av familie, organisatorisk tilrettelegging og kvinners kompetanse.

Et ensidig fokus på årsaker fører til en del forenklinger som gjør at man ikke kommer seg videre.

– Derfor liker jeg dette prosjektet fordi kompleksiteten er tatt inn og at man forsøker å jobbe på alle disse nivåene. Det er ingen enkelt initiativer som alene løser alt. Vi vet en del om hvilke forhold som har betydning, da er det interessant å se på om virksomhetene faktisk jobber systematisk med disse virkemidlene, sier Karlsen.

Noen virkemidler:

Sett mål: Resultater er viktig for alle virksomheter. Bygg det inn i strategien og sett mål for andel kvinner på ulike nivå i organisasjonen.

Kriterier som kvalifiserer til lederposisjoner: Se nøye på kriterier som brukes for intern rekruttering av ledere. Støtter de en intensjon om å opprettholde kjønnsbalanse også for dem som velger å få barn? Det kan være forestillinger om hva som kreves i ulike roller som bør revurderes. Hvis kriteriene har utilsiktede konsekvenser for rekruttering til lederposisjoner, kan de endres?

Klatrestativ: Kreativ tenkning rundt karriere er nok en forutsetning. Facebooksjef Sheryl Sandberg kaller det et klatrestativ, ikke en stige. På en stige vil kvinner som velger å føde barn alltid henge etter. I et klatrestativ er det mange måter å komme seg til toppen på.

Symbolhandlinger trumfer policy på glanset papir: Finn frem til symbolske handlinger som viser at virksomheten setter kraft bak policy om kjønnsbalanse. Gi kvinner i fødselspermisjon forfremmelse til store oppgaver med avgjørende betydning for selskapets resultater.

Tilrettelegging og praktiske tiltak: Etabler praktiske tiltak som karriereplanlegging, fleksibel arbeidssituasjon og tilrettelegging for barnefødsel. For småbarnsfamilier vil trolig tilrettelegging skape handlingsrom for både mor og far.

Mentoring: Etablering av formelle og uformelle nettverk støtter både kvinner og menn i deres karriereutvikling. Etabler mentorrelasjoner som støtter kandidater som skal helt til topps.

Vennskapelig konkurranse

Østrem tror det vil bli en kollektiv målsetting blant kvinnene til å se hva man kan utrette i egen bedrift. Hun håper det kan bli en vennskapelig konkurranse mellom bedriftene der hver enkelt virksomhet ønsker å vise frem hva de får til.

– Det blir som når venninna mi sender meg bilde hver dag av at hun har vært ute og løpt, da kjenner jeg at det skal jeg også. Den effekten vil fort kunne komme her. Hvis dere kan få det til, er det ingen grunn til at vi ikke kan få det til, sier Østrem.

Hun og kollegaen håper de kan bruke resultatet fra programmet direkte inn i andre virksomheter for å skape mer likestilling.

– Det er et veldig morsomt design som tar med seg det beste fra to verdener, sier Østrem.

Lederutviklernes anbefaling er at kvinne og bedriftene satser på de strategiene man vet fungerer.

– Det er veldig mye å hente på å flytte diskusjonen og debatten over til spørsmålet: Hvis vi vil ha kjønnsbalanse, hva må vi gjøre da? Hvis ikke det blir en del av en strategi, der man har et bevisst og åpent øye for mekanismene, vil det skje lite, sier Østrem.

Altfor individsfokusert

FiftyFifty fokuserer på tre dimensjoner: Kvinner som individ og hva de kan gjøre, virksomheten og hva den kan gjøre og hva som må skje i samfunnet.

– Vi opplever at mange av de andre initiativene som fins er veldig individfokusert. Det må skje grep på flere nivåer for at vi skal lykkes, sier Selnes.

Du kan for eksempel ikke bare si at kvinner må gjøre beviste karrierevalg tidlig i karrieren. Eller at bare bedriften må legge til rette og ikke legge noe ansvar på damene selv.

– Vi tror at løsningene må være rettet inn på flere nivåer. Det som er litt unikt med dette initiativet er at vi skal ha grupper fra hver bedrift der personene er fra forskjellige strategiske nivåer i bedriften for å sikre en forankring inn i konsernledelsen og at man får ulike perspektiver, sier Selnes.

Tiltakene som kvinnene kommer fram til vil være forpliktende for virksomheten. Det er tiltenkt fem tiltak for hver bedrift. Sluttresultatet og forankringen som skal skje i bedriftene mellom hver samling skal på slutten av året presenteres for likestillingsministeren.

– Jeg håper virkelig det kan være med på å utgjøre en forskjell, avslutter Selnes.