Når omsorg møter prestasjonskrav – et paradoks i arbeidslivet vi snakker for lite om

Bjørn Solend er partner og salgsdirektør i AS3 Norge.

SYNSPUNKT. De fleste ledere kjenner situasjonen. En medarbeider leverer ikke på forventningene. Oppgaver blir ikke fulgt opp, kvaliteten er lav eller samarbeidet fungerer dårlig. Likevel skjer det ofte lite. Lederen håper kanskje at situasjonen går over av seg selv, eller at medarbeideren vil justere seg uten tydelige tilbakemeldinger. Problemet er at det sjelden skjer. Å ikke ta tak i medarbeidere som ikke presterer er ikke bare et ledelsesproblem. Det er også et økonomisk problem for virksomheten – og et kulturelt problem for arbeidsmiljøet.

Et arbeidsliv bygget på både omsorg og krav

Dette er et tydelig paradoks i norsk arbeidsliv. Hvordan kombinerer vi krav til prestasjon og resultater med ønsket om et inkluderende arbeidsliv? Norge har sterke tradisjoner for inkludering i arbeidslivet. Gjennom IA-arbeid, mangfoldsstrategier og integreringspolitikk ønsker vi at flere skal få en plass i arbeidslivet – også mennesker som av ulike grunner ikke alltid kan prestere på topp. Det er i utgangspunktet både riktig og viktig. Arbeid gir tilhørighet, mestring og økonomisk trygghet. Samtidig er det også avgjørende for samfunnet at flest mulig deltar i arbeidslivet.

Men denne ambisjonen skaper også et reelt paradoks. For virksomheter er ikke bare sosiale fellesskap. De skal også levere tjenester, produkter og resultater. Når prestasjoner uteblir over tid uten at det tas tak i, kan det påvirke både kvalitet, tempo og arbeidsmiljø. Dermed oppstår et spørsmål mange ledere kjenner på: Hvor går grensen mellom å vise omsorg og å stille nødvendige krav?

Når paradokset blir vanskelig i praksis

De fleste ledere ønsker å være gode arbeidsgivere. Mange er også oppriktig opptatt av å ta vare på medarbeidere som opplever helseutfordringer, livskriser eller andre belastninger. Utfordringen oppstår når dette hensynet gjør det vanskelig å ta opp prestasjonsspørsmål. Ledere kan bli usikre.

• Er det riktig å stille krav når en medarbeider har det vanskelig?

• Kan tydelige tilbakemeldinger oppfattes som mangel på omsorg?

Resultatet kan bli at samtalen aldri tas. Nettopp her går mange organisasjoner seg vill. Å ta vare på medarbeidere betyr ikke nødvendigvis å unngå prestasjonssamtaler. Tvert imot kan tydelig dialog være en del av god ivaretakelse.

Dyrt for virksomheten

Når prestasjoner faller over tid uten at det tas tak i, får det konsekvenser. Arbeid må ofte gjøres på nytt, tempoet i teamet går ned og andre medarbeidere må kompensere. Forskning viser også at dårlig håndterte arbeidsmiljøutfordringer kan bli kostbart for virksomheter. Statens arbeidsmiljøinstitutt (STAMI) peker på at faktorer som rollekonflikter, dårlig ledelse og manglende oppfølging kan øke risikoen for både sykefravær og redusert arbeidsevne.

Samtidig viser internasjonale undersøkelser at lavt medarbeiderengasjement kan ha store økonomiske konsekvenser. Ifølge Gallups globale arbeidslivsundersøkelser er kun rundt 20 prosent av ansatte aktivt engasjert i jobben, mens resten enten er lite engasjert eller aktivt uengasjert. Når prestasjoner ikke følges opp, kan kostnadene derfor bli både økonomiske og menneskelige.

Påvirker både kultur og rettferdighet

Den kanskje mest undervurderte konsekvensen er hvordan dette påvirker resten av arbeidsmiljøet. De fleste ansatte legger ned stor innsats i jobben sin. Når noen over tid ikke leverer uten at det følges opp, kan opplevelsen av rettferdighet svekkes. Resultatet kan være lavere motivasjon, mindre engasjement og at dyktige medarbeidere mister energi.

Mange ledere forsøker å beskytte medarbeidere som strever, men kan samtidig ubevisst demotivere resten av teamet.

Et samfunnsspørsmål – ikke bare et lederproblem

Dette paradokset handler derfor ikke bare om ledelse. Det handler også om hvordan vi organiserer arbeidslivet vårt. Et inkluderende arbeidsliv forutsetter at virksomheter faktisk har kapasitet til å inkludere. Hvis presset på resultater blir for høyt, kan rommet for inkludering bli mindre. Men hvis kravene til prestasjon blir utydelige, kan det svekke både motivasjon, rettferdighet og konkurranseevne.

Balansen mellom inkludering og prestasjon er derfor en av de viktigste utfordringene i moderne arbeidsliv. Den viktigste lærdommen er at omsorg og prestasjon ikke er motsetninger. God ledelse handler nettopp om å kombinere begge deler. Når en medarbeider ikke presterer som forventet, bør første steg være å forstå hvorfor. Kanskje handler det om helse, livssituasjon, uklare forventninger eller feil kompetanse i rollen. Men uansett årsak må dialogen tas. Spørsmålene kan være enkle:

• Hva opplever du som vanskelig i jobben akkurat nå?

• Hva trenger du for å lykkes bedre?

• Hvordan kan vi sammen finne en løsning?

Noen ganger handler løsningen om tilrettelegging. Andre ganger om kompetanseutvikling eller justering av oppgaver. Poenget er at både medarbeideren og virksomheten blir ivaretatt. Å følge opp prestasjoner er en av de mest krevende oppgavene en leder har. Det krever mot å ta vanskelige samtaler – særlig når man vet at en medarbeider allerede kan ha det vanskelig. Men alternativet «å ikke gjøre noe» kan være langt mer krevende for organisasjonen over tid.

Virksomheter som lykkes, klarer nettopp denne balansen. De tar vare på mennesker, samtidig som de er tydelige på forventninger og ansvar. 

Det er ikke alltid enkelt. Men det er en av de viktigste oppgavene ledelse – og arbeidslivet vårt – faktisk handler om.