Når arbeidsgiver vil si opp en sykemeldt ansatt

Spørsmål:

Jeg har vært sykmeldt i snart elleve måneder. Arbeidsgiver sier at det langvarige fraværet skaper store utfordringer for driften, og har varslet at de vurderer å si meg opp dersom jeg ikke snart kan komme tilbake i full jobb. Kan arbeidsgiver si meg opp mens jeg fortsatt er sykmeldt?

 _ _ _

Advokatene svarer:

Hei, og takk for et viktig spørsmål.

Arbeidstakere har et særlig vern mot oppsigelse ved sykdom. Dette følger av arbeidsmiljøloven § 15-8. Bestemmelsen sier at en arbeidstaker som er helt eller delvis borte fra arbeidet på grunn av sykdom eller ulykke, ikke kan sies opp av denne grunn de første 12 månedene etter at arbeidsuførheten inntrådte. Du kan altså ikke sies opp på grunn av sykdommen de første 12 månedene du er borte fra jobben.

Det betyr ikke at en sykmeldt arbeidstaker aldri kan sies opp. Også i de første 12 månedene kan du sies opp på andre grunnlag enn sykdom. 

Oppsigelsen kan ikke være begrunnet i sykefraværet

Det sentrale spørsmålet er hva som er den reelle begrunnelsen for oppsigelsen.

Dersom begrunnelsen for eksempel er at fraværet er belastende for driften, at det er vanskelig å planlegge bemanning, eller at arbeidsgiver ønsker å ansette en erstatter, vil dette normalt være knyttet til sykefraværet. Da vil oppsigelse som hovedregel være i strid med arbeidsmiljøloven § 15-8. 

Derimot kan en sykmeldt arbeidstaker sies opp av andre grunner. Det kan for eksempel være en nedbemanning, eller alvorlige forhold på arbeidstakers side som ikke har sammenheng med sykdommen. Arbeidsgiver må da kunne dokumentere at oppsigelsen faktisk bygger på slike andre forhold.

Etter 12 måneder gjelder fortsatt krav om saklig grunn

Når 12-månedersperioden er utløpt, faller det særskilte oppsigelsesvernet ved sykdom bort. Arbeidsgiver kan likevel ikke si opp arbeidstakeren uten saklig grunn. Oppsigelsen må fortsatt oppfylle kravene i arbeidsmiljøloven § 15-7.

Ved vurderingen av om en oppsigelse er saklig, vil blant annet følgende forhold være relevante:

• hvor lenge fraværet har vart

• om det er utsikt til bedring eller tilbakeføring

• hvilke opplysninger som finnes om arbeidsevne

• hvilke ulemper fraværet skaper for virksomheten

• om arbeidsgiver har forsøkt tilrettelegging

• om det finnes annet passende arbeid i virksomheten

Jo bedre utsikter det er til at arbeidstaker kan komme tilbake, helt eller delvis, desto vanskeligere vil det være å begrunne en oppsigelse.

Arbeidsgiver har plikt til å følge opp og tilrettelegge

Arbeidsgiver har også en tilretteleggingsplikt etter arbeidsmiljøloven § 4-6. Dersom en arbeidstaker har fått redusert arbeidsevne på grunn av sykdom, skal arbeidsgiver så langt det er mulig iverksette nødvendige tiltak for at arbeidstakeren skal kunne beholde eller få et passende arbeid.

Dette kan for eksempel være:

• endrede arbeidsoppgaver

• tilpasning av arbeidstid

• tekniske eller praktiske hjelpemidler

• midlertidig omplassering

• dialog med arbeidstaker, lege og NAV der det er aktuelt

Tilretteleggingsplikten er ikke ubegrenset. Arbeidsgiver er ikke forpliktet til å opprette en ny stilling eller gjennomføre tiltak som vil være uforholdsmessig krevende. Samtidig må arbeidsgiver kunne dokumentere at aktuelle tilretteleggingstiltak faktisk er vurdert.

Dersom arbeidsgiver ikke har oppfylt tilretteleggingsplikten, vil det tale for at en oppsigelse er usaklig.

Hva bør du som arbeidstaker gjøre?

Som arbeidstaker skal du bidra aktivt i oppfølgings- og tilretteleggingsarbeidet. Det innebærer blant annet å gi arbeidsgiver nødvendig informasjon om arbeidsevne, delta i dialogmøter og foreslå og medvirke til realistiske tilretteleggingstiltak.

Du har ikke plikt til å dele detaljerte helseopplysninger med arbeidsgiver, men arbeidsgiver trenger informasjon om hva du kan og ikke kan gjøre på arbeidsplassen.

Dersom arbeidsgiver varsler at oppsigelse vurderes, bør du be om en skriftlig begrunnelse. Det kan også være viktig å dokumentere hvilke tilretteleggingstiltak som er forsøkt, hvilken arbeidsevne du har, og hvilke muligheter som finnes for tilbakeføring til arbeid.

Besvart av advokatfullmektig Marit Aakre og advokat Preben H. Mo.