Staten får stryk for manglende mangfold i rekrutteringen

Er du mann (40 år) uten synlig minoritetsbakgrunn, med relevant utdanning og arbeidserfaring er sannsynligheten 61 prosent at du blir innkalt til intervju i en statlig virksomhet.

Dersom det derimot er synlig at du har minoritetsbakgrunn reduseres sannsynligheten til at du blir kalt inn til hele 42 prosent. Hvis du ikke har relevant arbeidserfaring faller sannsynligheten ned til 30 prosent.

Men dersom du er litt yngre, nærmere bestemt 30 år, mann, hvit og har utdanning og arbeidserfaring på plass, øker sannsynligheten får å bli innkalt til intervju til hele 68 prosent.

Dette kommer frem i den ferske Fafo-rapporten «Profesjonell rekruttering er likestilt rekruttering: Rekrutteringspraksis blant virksomheter i det statlige mangfoldsnettverket».

Lettere for det private

Fafo har undersøkt rekrutteringspraksisen i seks statlige virksomheter. Det kan hevdes at staten bør gå foran som en rollemodell, men funnene i rapporten leder til spørsmål om dette faktisk er tilfellet.

– Rapporten viser ikke overraskende at det er store utfordringer knyttet til det å tilhøre en eller annen minoritet. Staten har kommet med mange mangfoldserklæringer de siste årene, men klarer ikke å få det til, sier Likestillings- og diskrimineringsombud, Hanne Bjurstrøm.

Hun mener det er et paradoks at staten som sitter på så mange virkemidler ikke klarer dette.

• LES OGSÅ: Mangfold fremmer innovasjon

– Privat sektor er mye bedre enn offentlig sektor til å rekruttere ulike minoritetsgrupper, understreker hun.

Det er en hel annen sammensetting av arbeidsoppgaver i privat sektor enn i offentlig sektor. Her kan man i større grad bygge folk opp på en annen måte. I tillegg er det enklere måter å få folk ut av private virksomheter enn det er i det offentlige.

• LES OGSÅ: Slik blir du kvitt de vanskelige arbeidstakerne

– Å bli kvitt folk er nesten umulig i staten. De som ansetter folk i staten vet hvor låst det valget er, sier hun.

Fokusere på kompetanse

Rapporten ble bestilt av Integrerings- og mangfoldsdirektoratet (IMDi) for å finne ut hva som hemmer og fremmer mangfold i statlige virksomheter.

– Mangfold er utfordrende å jobbe med. Vi mener profesjonell rekruttering er likestilt rekruttering. Jo mer man fokuserer på kompetanse, jo mer likestilt vil rekruttering være, sier Morten Sonniks, Seniorrådgiver i IMDi.

Ansettelsesprosessen er helt avgjørende for hvem slipper innenfor bedriftenes porter. Staten skal i en ansettelsesprosess fremme to ulike hensyn: hindre diskriminering og få de best kvalifiserte søkerne.

• LES OGSÅ: Mangfold kan gi bedre økonomi og demokrati

– Vi ser at mangel på arbeidserfaring og etnisk minoritetsbakgrunn har mye og si og reduserer sjansen for å bli kalt inn til intervju, sier Fafo-forsker Mathilde Bjørnset.

Deres funn viser at 13 prosent av personer med minoritetsbakgrunn som har relevant arbeidserfaring blir kalt inn til intervju, mens bare 9 prosent av de med relevant utdanning og minoritetsbakgrunn blir kalt inn.

– Kan staten være et forbilde? Tja. Det å skulle redusere risiko for feilansettelse er en lite egnet metode for å fremme mangfold. Mangfold innebærer nødvendigvis at man er villig til å velge kandidater som oppfattes å være litt på siden av det man allerede har i arbeidsstyrken, sier Fafo-forsker Jon Rogstad.

Anonyme søknader

I rapporten forslår Fafo-forskerne Jon Rogstad, Mathilde Bjørnset og Erika Braanen Sterri å ta i bruk anonyme søknader som er virkemiddel for å skape mer likestilte rekrutteringsprosesser.

Likestillingsombudet mener dette er en mulighet, men påpeker at på et eller annet tidspunkt, må man faktisk møte personen man skal ansette ansikt til ansikt.

– Da vil de samme forholdene spille inn. Det er selvfølgelig liv å legge vekt på hvem som passer inn i virksomheten når man skal rekruttere en ny person. Men kanskje staten er dårlig på å være dynamisk på hvem man anser som å passe inn, sier Bjurstrøm.

• LES OGSÅ: Mangfold i teamet bra også for lederen

Her mener hun at staten har noe å lære av privat sektor.

– Staten må utfordre sine egne fastlåste tanker om hva det betyr å passe inn.

Hun mener det kan være en ide å innføre «premier» for ledere i offentlige virksomheter som får til mangfold på arbeidsplassen.

– Det må et annet krutt inn for å endre holdningene som i dag eksisterer på offentlige arbeidsplasser, avslutter hun.

Følges ikke opp

Antirasistisk Senter har selv gjennomført tester der de har sendt ut anonyme søknader til arbeidsgivere og fått samme resultatet som Fafo-rapporten viser: har man minoritetsbakgrunn, er sjansene mindre for å bli kalt inn til intervju.

– Rapporten er trist lesing. Vi snakker mye om mangfold, hvordan det er nødvendig, samtidig ser man at man kommer opp mot en del hindringer på veien. De fleste vil ansette noen som ligner på dem selv, sier spesialrådgiver Shoaib M. Sultan

Han påpeker at det å ha jobb er et viktig steg for at integreringen skal fungere. Selv om staten har et regelverk som sier at man alltid skal kalle inn kvalifiserte søkere til intervju, skjer ikke dette i praksis.

• LES OGSÅ: Team der folk har lik bakgrunn er mer utsatt for å ta feilaktige beslutninger

– Regler virker ikke dersom de ikke følges opp. Staten henger litt etter privat sektor.

Et av tiltakene Fafo-forskerne anbefalte var et pålegg om mangfold i bedriftene. Dette mener Sultan ikke vil fungere dersom det ikke følges opp.

– Det er likevel verdt et forsøk å prøve anonyme søknader, sier han.

– Bør forvente mer

Rekrutteringsansvarlig i DNB, Glenn Menkin, forteller at han smilte og lo av rapporten fordi han kjente seg igjen i funnen.

– Dessverre møter man seg selv i funnene, men vi bør forvente mer av staten, sier han.

Han mener det er viktig å vente med de subjektive vurderingene til lenger ut i ansettelsesprosessen for å oppnå mangfoldig rekruttering. DNB har blant annet testet ut ordlyden i stillingsannonser, benytter seg av tester og har satte kriterier for søkere.

• LES OGSÅ: Tidlig innsats er nøkkelen til flere kvinnelige toppledere

– Vi oppnår mye ved gode metoder og ved å være transparente. Da sprekker trollet og vi får resultater vi kan være stolte av. Flytende kriterier er ekstremt ødeleggende for ansettelsesprosessen. Det må være akseptable krav, sier Menkin.