Maja Vikan: Hvordan voksne lærer – og hva det betyr for lederutvikling

Maja Vikan er seniorrådgiver og digital prosjektleder i AS3.

SYNSPUNKT. Voksne er ikke tomme lerret som blott kan fylles med all mulig kunnskap. Tvert imot vil voksne oftere se kritisk på ny informasjon. De kommer til læringssituasjoner med erfaring, etablerte mønstre og identitet.

Det betyr at effektiv læring for voksne ikke handler om å legge til mest mulig nytt, men om å koble det nye til det kjente og etablerte. Læring skjer best når vi henger nye innsikter på gamle knagger – og aller helst inne i et skap som er i bruk i hverdagen – da kommer nytteverdien og meningen med endring i måten en leder på helt opp i pannebrasken.

I tillegg har voksne ofte et mer ambivalent forhold til læring – nettopp fordi læring i praksis ofte innebærer avlæring. Det kan være krevende, ikke bare kognitivt, men også fordi det er knyttet til vår identitet. Å stille spørsmål ved egne rutiner, vaner og tenkemåter kan oppleves truende, selv om det er oss selv som stiller spørsmålene. I noen tilfeller nesten umulig – og det vil i mange tilfeller kunne skape intern motstand.

Derfor kan det være avgjørende at læring og utvikling tilpasses den nærmeste utviklingssonen – altså det som er utfordrende, men ikke overveldende. Er oppgaven eller endringen for langt unna skaper det resignasjon. For nært, og det skaper ingen endring.

Skreddersøm og aktuell

Dette får direkte konsekvenser for hvordan vi utvikler ledere og bygger intern kompetanse. For at utvikling skal feste seg, må den være:

• Relevant for den enkeltes situasjon og kontekst
• Tidsriktig – koblet til det lederen står i akkurat nå
• Erfaringsbasert og reflekterende, heller enn bare instruktiv

Ledere lærer best når de får støtte til å bearbeide egne erfaringer, få perspektiv på egne mønstre og prøve ut nye tilnærminger i trygge omgivelser. Dette krever fleksibilitet, tillit og ofte én-til-én-støtte, heller enn generiske kurs.

Den interne rollen er ofte tung å flytte

For noen kan det være enklere å ta et rollebytte inn i en ny virksomhet enn å vokse videre i egen. Hvorfor? Fordi vi formes – og ofte låses – av omgivelsenes forventninger. Når den mentale «etiketten» allerede er påført, kreves det en del for å endre atferd i de samme rammene.

Internt er det lett å bli sett slik man alltid har vært.

Dette krever derfor en del av systemet, organisasjonen og kulturen, ikke kun den enkelte leder.

Kulturbygging, psykologisk trygghet og ledere som aktivt støtter rolleutvikling. Det handler om å gjøre det mulig å være i utvikling – også i kjent terreng.

Utvikling skjer der lederen er

Derfor bør moderne lederutvikling ikke være noe man «går på», men noe som skjer i arbeidshverdagen, med støtte, refleksjon og skreddersøm. Det handler om å møte lederne der de er – i deres reelle utfordringer, med deres språk, og i tempoet som gir plass til både drift og utvikling.

Den beste utviklingen skjer ikke nødvendigvis so deltaker i et konferanserom, men i lederens eget møterom – i etterkant av en krevende samtale, et feilsteg – eller en vellykket beslutning.

Oppsummert: Nøkler til effektiv lederutvikling (for voksne)

1. Bygg på det som finnes – bruk erfaring og eksisterende rammer som ressurs.
2. Skreddersy – til rolle, kontekst og utviklingstrinn.
3. Gi rom for refleksjon – læring skjer gjennom ettertanke og erkjennelse.
4. Støtt den interne rolleutviklingen – utfordre gamle forventninger og roller.
5. Flytt læringen nærmere hverdagen – utvikling bør være integrert, ikke isolert.

Ledere utvikles ikke av innhold alene – men av hvordan det lander i dem. Derfor har andragogikk (voksenpedagogikk) en sentral plass i hvordan lederutvikling kan få varig effekt.