Når kosen kveler kreativiteten

Line Jonsborg er organisasjonsutvikler og psykoterapeut. Andreas Birger Johansen er retoriker.

SYNSPUNKT. Hver morgen går horder av briljante medarbeidere på jobb, mens de nesten bobler over av gode forslag til løsninger på vanskelige problemer. Om ettermiddagene går de hjem igjen, duknakket med uforrettet sak. Etter hvert slutter de å boble, og sånn fisler innovasjonsevnen i norsk arbeidsliv vekk.

Til tross for god digital modenhet, høyt utdannet befolkning og ambisiøs grønn omstilling, har Norge lavere innovasjonsevne enn andre nordiske land, viser NHHs innovasjonsindeks. I Global Innovation Index for 2025, kommer vi på 20. plass.

Løsningen er ikke å pøse ut flere innovasjonsmillioner. Nei, vi tror den norske kosen på arbeidsplassen må under lupen. For selv om vi har det hyggelig på jobb, betyr ikke det at vi opplever psykologisk trygghet. Der ligger nøkkelen.

Kreativitetens kryptonitt

Forskning viser nemlig at psykologisk trygghet, altså at medlemmene i en gruppe opplever aksept for å ytre seg, stille spørsmål og gjøre feil, er en forutsetning for velfungerende team, både når det gjelder produktivitet og kreativitet. Nettopp kreativiteten er essensiell, fordi innovasjon per definisjon innebærer å skape noe originalt og verdifullt som bryter med tidligere praksis.

Likevel: Alle som har noen år på baken i arbeidslivet, har opplevd å bli sablet ned i et møte. Enten direkte gjennom et åpenlyst frontalangrep, eller kanskje oftere som et snikende bakholdsangrep, armert med hersketeknikker som manglende respons, himling med øynene eller fraser som «det der har vi prøvd for lengst». Slik adferd er kreativitetens kryptonitt.

Å bli latterliggjort er nemlig en iboende frykt i oss alle. Derfor blir det som regel enda viktigere for oss å få anerkjennelse fra de andre og passe inn, enn å løse problemet gruppen står overfor. Vårt behov for å bli inkludert kan lett kan føre til at vi blir redde for å si noe dumt – og derfor ikke kommer med noe nytt. Og helt ubevisst er vi med på å opprettholde den regjerende teamdynamikken. Mens vi nyter å være en velintegrert del av et hyggelig team, kveler vi samtidig kreativiteten og struper evnen til å skape noe nytt sammen.

Arbeidslivet er relasjonelt underutviklet

Å ha det hyggelig i lunsjen, kose seg på skidag eller le sammen på sommerfesten, betyr altså ikke nødvendigvis at alle medarbeiderne opplever at det er trygt å stille kritiske spørsmål eller teste ut løsninger som utfordrer den vante tralten. Mange antar at de er gode på psykologisk trygghet, helt uten å måle, trene eller jobbe systematisk for å utvikle en slik kultur. Som konsulenter og ledere gjennom mer enn 20 år har vi kun opplevd en håndfull organisasjoner som tar dette skikkelig på alvor.

For å bygge en organisasjon med psykologisk trygge team, må toppledelsen prioritere å gjøre dette til en del av ryggraden i selskapet. Det handler både om strategisk tenkning og praktisk tilrettelegging og eksempelets makt. Hvem er lederne i møte med menneskene i organisasjonen? Har de en bevisst holdning til hvordan deres adferd påvirker i hvilken grad medarbeiderne tør å være uenig, ytre uferdige tanker og dele erfaringer fra forsøk som feilet?

Mange ledere tror dessverre at det holder å være hyggelig og grei på jobben, men det handler om så enormt mye mer enn det. Å bygge psykologisk trygghet krever kompetanse, planlegging, målrettet arbeid og masse, masse øvelse.

Arbeidslivet er relasjonelt underutviklet

Høyt tillitsnivå, kort avstand mellom ledelse og ansatte, og et samfunn der veldig mange opplever å kunne være seg selv, gir oss i Norge et godt utgangspunkt. Men skal vi bli verdensledende på innovasjon, kan ikke norsk arbeidsliv fortsette å være relasjonelt underutviklet.

Vi må slutte å ta det relasjonelle for gitt. Vi må bygge trygge team der folk som bobler over av gode ideer ikke brenner inne med dem gjennom en koselig arbeidsdag, men tør å by på seg selv, sine nye tanker og til og med sine ville ideer. Innovasjonsevnen er der, vi må bare slippe den til.