Slik kan kommunene møte eldrebølgen uten å slite ut folk

Silvija Seres er teknologiekspert og samfunnsrådgiver.

SYNSPUNKT. Noen ganger starter store endringer i det små.  En liten gruppe ansatte, et kort pilotprosjekt og noen få minutter med læring om dagen kan være begynnelsen på noe langt større: en ny praksis for aktiv, livslang læring i kommunal sektor – små steg som bygger kultur, kompetanse og arbeidsmot hos ansatte i en stadig mer krevende arbeidshverdag. 

Rauma kommune har akkurat vist oss hvordan.

De neste tiårene vil utfordringen bli enorm. SSB viser at nesten all befolkningsvekst fremover kommer i de eldste aldersgruppene, og NAV anslår at antallet over 75 år øker med over 30 prosent allerede innen 2035. På lengre sikt kan antallet over 80 år nærme seg én million. 

Dette gjør helse- og omsorgstjenestene til vår viktigste vekstnæring: behovene øker raskere enn vi klarer å rekruttere, samtidig som kommuneøkonomiene blir stadig strammere. Den økende økonomiske og arbeidsmessige byrden vil falle tungt på kommunene, og ansvarlig ledelse innebærer å starte det forebyggende arbeidet nå – før presset blir akutt og destruktivt.

Det er i dette landskapet Rauma gjør noe modig – og viktig. De er den første kommunen i Norge som har testet systematisk mikrolæring i helse- og omsorgstjenesten, midt i en sektor som står i krysspresset mellom demografi, økonomi og arbeidskraftmangel. Vi får ikke nok folk. Derfor må vi lykkes bedre med læring – og med måten vi jobber på.

Siden september har Rauma pilotert et læringsprosjekt der en tverrfaglig gruppe på rundt 25 ansatte fra helse- og omsorgstjenesten gikk gjennom 90 digitale mikroleksjoner, i en modell inspirert av språkopplæringsplattformen Duolingo. Løpet var opprinnelig planlagt som tre måneders læring, men 80 prosent av deltakerne fullførte på litt over én måned. 

Prosjektet besto av tre milepæler: et inspirasjonsforedrag på felles kick-off, to digitale kollokviegrupper underveis og en læringsfest i Åndalsnes med taler, diplomer, marsipankake og alkoholfri champagne. Små daglige steg kan skape mye stolthet, samhold og faglig løft hos medarbeidere som står midt i krevende oppgaver.

Læring er ikke lenger et tillegg til jobben, men en grunnleggende del av arbeidet. Den må passe inn i en hverdag der tiden aldri strekker til. Raumas pilot ga en bredt sammensatt gruppe helsearbeidere en skreddersydd læringssti med små daglige påfyll, tre minutter med lytting, refleksjon og noen svært enkle digitale oppgaver. Stoffet dekket tre temaer: nye ferdigheter, endringer i samfunns- og pasientbildet, og ny velferds- og helseteknologi.

Et par kvantitative resultater av Raumas læringspilot: deltakerne gjennomførte på litt over én måned, selv om opplegget var planlagt for tre, og over 80 % fullførte hele læringsløpet. 

eLæring og åpne nettkurs (MOOC-er) har en vanlig gjennomføringsrate på 10-15 %. Det gjør Raumas fullføringstall bemerkelsesverdig høye i sammenligning.

Det viktigste vi lærte i Rauma, var hvor raskt ansatte tok eierskap til læringen. De kvalitative tilbakemeldingene peker særlig på tre ting:

1. Prosessen skapte refleksjon og trygghet. Flere deltakere fortalte at de ble «tvunget til å stoppe opp og tenke» midt i en travel hverdag. Dette ga økt bevissthet om egne holdninger, arbeidsmiljø og rolleforståelse – rom for refleksjon som vanligvis er mangelvare i sektoren.
2. Innholdet traff praksis og menneskelige sider av arbeidet. Temaene ga «økt selvrefleksjon» og hjalp ansatte å se både eget og andres perspektiv klarere. Like viktig var at læringen handlet om stressmestring, samarbeid, vanskelige samtaler og positiv innstilling – ferdigheter som gjør arbeidet bærekraftig. Flere løftet frem «viktigheten av å snakke positivt… og ha et åpent sinn når ny teknologi skal innføres», og pekte på at holdninger og teamarbeid er like avgjørende som ny kunnskap om teknologi, juss eller helsefag.
3. Det digitale formatet gjorde læring mulig – og lystbetont. Det var overraskende hvor raskt læringen ble en vane. Korte digitale mikroøkter og lydfiler gjorde det mulig å lære inni arbeidsdagen, ikke utenfor den. Det skapte mestring, motivasjon og gjennomføringskraft. Læringsviljen økte etter hvert som prosjektet skred frem – det ble skapt en ny livsvane.

For en slik pilot handler ikke bare om digital kompetanse, men om noe dypere: nysgjerrighet, modning og mental fleksibilitet i disse krevende endringstider. Ansatte fortalte at de stoppet opp, reflekterte og så egne arbeidsprosesser med nye øyne – og at dette gjorde dem bedre rustet for endring.

Slike endringer skjer altfor sjelden, og nettopp derfor er det verdt å løfte frem ledelse som faktisk mestrer endring. I Rauma sto ledelsen samlet bak prosjektet – fra ordfører, kommunedirektør og helsesjef, til systemkoordinatorer og medarbeidere med ansvar for digitalisering i helsetjenesten. HR-ledelsen var spesielt viktig, med en positiv, åpen og risikobevisst holdning som ga deltakerne mot, trygghet og lyst til å være med. Dette er ledelse Norge trenger mer av: viljen til å teste nye arbeidsformer, prioritere læring selv når kalenderen er full, og sende det viktigste signalet en organisasjon kan gi: «Dette er lov å bruke tid på. Dette er viktig».

I en tid hvor mange roper etter mer penger og mer folk, viser Rauma at det finnes et tredje og kraftfullt spor: læring som kultur, vane, motivasjon og strategisk kapasitet. Når læring blir en naturlig del av arbeidshverdagen, skjer det noe i organisasjonen. Språket endres. Holdningene endres. Samarbeidet styrkes. Arbeidsmiljøet løftes. Og kvaliteten i tjenestene følger etter.

Det finnes ingen vei rundt eldrebølgen. Men det finnes en vei gjennom den – og Rauma viser at det går an å tenke nytt, handle raskt og bruke små grep til å skape store ringvirkninger. Når vi ikke får nok folk, må vi få mer ut av dem vi har. Det krever ledere med mot, ansatte med nysgjerrighet – og læringsformer som gjør begge deler mulig.

I en tid hvor mange roper etter mer penger og mer folk, viser Rauma at det finnes et tredje og kraftfullt spor: læring som kultur, vane, motivasjon og strategisk kapasitet. Når læring blir en naturlig del av arbeidshverdagen, skjer det noe i organisasjonen. Språket endres. Holdningene endres. Samarbeidet styrkes. Arbeidsmiljøet løftes. Og kvaliteten i tjenestene følger etter.