Jobbjakt i KI-alderen: Rettferdighet, risiko og ansvar

Gry Tina Tinde er selvstendig rådgiver innen HR, likestilling, mangfold og inkludering. Hun er tilknyttet Stakeholder, Oslo og Det globale partnerskapet for utdanning, Washington, D.C.

SYNSPUNKT. Bussjåfører må bestå obligatorisk synstest før de tar rattet. Diskriminering av personer med nedsatt syn er i dette tilfellet saklig og derfor lovlig.

Men hvordan måler man gangsynet til alle jobbsøkere, ikke bare sjåfører, når det gjelder likestilling og seksuell trakassering, uten å diskriminere?

Jeg tar utgangspunkt i at alle arbeidsgivere i Norge er ivrige etter å hindre seksuell trakassering og å følge den lovpålagte Aktivitets- og redegjørelsesplikten (ARP). Vi kan være enige om at forebygging er bedre enn kur – at det beste er å holde trakasserere unna lønningslisten, julebord og seminarer. Situasjonen på arbeidsplassen kan bli uutholdelig for ofrene, som ofte blir sykmeldte, presset ut eller bytter jobb, og sliter med senskader.

Du skal ansette folk

Begynn for eksempel med å lese KI-veiledningen til Likestillings- og diskrimineringsombudet, som er relevant for HR-arbeid. KI kan for eksempel utilsiktet eller på grunn av manglende data om minoriteter, ende opp med å diskriminere mot kandidater med utseende/etnisitet som er ulik normen i virksomheten. Automatiserte videointervjuer tidlig i rekrutteringen kan utgjøre en risiko. I et videointervju kan man ikke skjule hvem man er. Kanskje et KI-organisert lydopptak av intervjuspørsmålene ville være bedre?

For å unngå at ubevisste fordommer utløser diskriminering mot etnisitet, religiøse hodeplagg eller utseende, bør man heller ikke be om bilde på CV-en. Sjekk her hvordan store KI-systemer som selger bilder har opparbeidet seg verre fordommer mot yrkestilhørigheten til ikke-hvite personer enn det som finnes i virkeligheten.

Heldigvis hjelper KI til med jobbeskrivelse, utlysning, filtrering av søknader, spørsmål og scenarier til kandidater, og transkribering av intervjuer. Som Sverre Haugen og Torgeir Waterhouse sier til Dagens Perspektiv 20.11.2025, kan mye, men ikke alt automatiseres i rekrutteringsprosesser. De etterlyser kritisk, menneskelig tenking rundt det å bruke KI-verktøy. EUs personvernreglement gjelder fortsatt, understreker de. Tilfeldige KI-modeller fra nettet kan være i strid med lover og med bedrifters egne prinsipper. Hvis du selv ikke har kunnskap til å vurdere lovligheten og sikkerheten til de ulike modellene, er rådet fra Haugen og Waterhouse å søke hjelp hos fagfolk.

Spørsmål: Hvordan mater man KI-modeller for at kandidater med domfellelse, uønsket adferd eller upassende holdning til seksuell trakassering filtreres bort i løpet av prosessen, uten at det går ut over personvern, ytringsfrihet og rettferdig behandling?

Svar: Med bakgrunnskunnskap er det enklere å stille nyttige spørsmål til KI. Chat GPT ga fem flotte, utfyllende svar med kildehenvisninger på mitt spørsmål: Finnes KI-maler for å måle gangsynet innen likestilling og seksuell trakassering hos søkere til alle typer jobber, inkludert i offentlig transport»?

Prøv dette, eller liknende spørsmål som er tilpasset din virksomhet.

En plattform som Chat GPT gir mange gode eksempler på hvordan man lovlig og på en interaktiv måte kan evaluere jobbsøkeres holdninger i en rekrutteringsprosess. Flere av disse metodene kjenner jeg fra mitt arbeid med likestilling og mangfold i HR i internasjonale organisasjoner og i kommunikasjonsstillinger i Forsvarsdepartementet og Norad. Noen av policyene KI viser til har jeg vært med på å utvikle selv (kanskje fordi Chat GPT kjenner mitt arbeidsfelt og vil smigre meg med mine egne rapporter, hvem vet?).

Mitt poeng er at det er viktig å ha fagkunnskap i temaene man spør KI om, for å redusere risikoen for å bli lurt og kanskje forårsake diskriminering og lovbrudd.

Du er på jobbjakt

KI-verktøy, filtrering og varsler fra LinkedIn kan redusere tiden du må bruke på å lete etter passende utlysninger og skrive overbevisende søknadsbrev. Hurra!

Men hvor stor er risikoen for at du selv blir «filtrert» bort i KI-prosesser? Den er ganske stor hvis du er kvinne, hører til en etnisk minoritet, er LHBT+ eller har nedsatt funksjonsevne, i følge en kampanje mot LinkedIns algoritmer som startet i høst. Med emneknagger som #HeyAlgo #WearthePants og #DecolonizeAI har mange brukere verden over drevet eksperimenter på LinkedIn som avslører alvorlig, men trolig utilsiktet diskriminering.

Dr Natalie Sheard ved Universitetet i Melbourne er ekspert på diskriminering via KI. I et innlegg gir hun eksempler på diskriminerende algoritmestandarder som er oppstått på grunn av uvettig arbeid, mens andre er lagt inn med den hensikt å luke ut uønskede kandidater.

At ubevisste fordommer påvirker rekruttering, er vel dokumentert. Som et ledd i kampanjen byttet jeg til han/ham, avatar av en mann og mellomnavnet Tony i en uke i november. Resultatet ble 25 prosent større rekkevidde på LinkedIn. Andre kvinner, i Australia, Storbritannia og USA, med mange flere følgere enn meg, opplevde mellom 400 og 1200 prosent økning ved å utgi seg for å være menn og skrive innlegg i en mer «maskulin» tone.

Hva kan kandidater gjøre for at KI skal sortere ut de objektivt sett best egnede og kvalifiserte kandidatene? Følg i første omgang rådet jeg ga til arbeidsgivere over og les veiledningen til Likestillings- og diskrimineringsombudet. Jobbsøkere bør være klare over rettighetene sine.

Her er noen tips:

a) Ifølge GDPR kan man kreve at en person, ikke bare KI, vurderer søknaden.

b) Bruk tydelig språk og gjenta ordene i kravene til stillingen i søknadsbrevet og i CV. Ikke regn med at søknadsbrevet blir lest - KI sjekker helst CV.

c) Gjør CV kronologisk og bruk kvantifiserbare beskrivelser av hva du har fått til, slik som: ansvarlig for 20 millioner kr. budsjett, ledet 50 ansatte; bidro til 25% økning i omsetning og holdt 11 foredrag.

d) Bruk en profesjonell e-postadresse som ikke viser ditt fulle navn, hvis du er kvinne eller multikulturell og disse gruppene er underrepresentert i virksomheten eller i lederstillingene (dersom du søker en seniorjobb).

e) Hvis mulig, utelat årstall for universitetsvitnemål i CV-en for å unngå diskriminering mot unge eller eldre.

f) Ikke nevn frivillige verv eller unødvendig informasjon som kanskje kan utløse KI-diskriminering grunnet innstillinger arbeidsgiveren har lagt inn, eller som KI sammenfatter og utilsiktet sender kandidater ut i kulda.

Hvordan forebygge rekruttering av seksuelle trakasserere?

Ifølge Trakasseringsbarometeret er seksuell trakassering på arbeidsplassen et økende problem i Norge. En av fem arbeidstakere har opplevd å bli målskive for seksuell trakassering, ifølge undersøkelsen i 2025, de fleste er kvinner. Økningen av menn under 30 år som melder om slike opplevelser er markant. I 2023 svarte 18% av denne gruppen at de hadde opplevd seksuell trakassering på jobb, i 2025 var det 34%.

Rekrutteringsprosesser bør inkludere spørsmål om holdninger og erfaring fra forebygging av seksuell trakassering i intervjuer, tester og gruppesamtaler. Eksperter på feltet kan hjelpe, også via KI, som jeg nevnte ovenfor. I intervjuet kan arbeidsgiver stille spørsmål rundt arbeidskultur som avdekker kandidatens holdninger. Man kan ta opp hvordan kandidaten som sjef, kollega eller vitne til upassende adferd synes man bør handle og ivareta ofre. Hvordan anbefaler kandidaten at man behandler personen som det har blitt varslet om, og hvordan henviser man ofre til intern eller ekstern hjelp?

Arbeidsgiver bestemmer i hvilken grad slike samtaler skal påvirke muligheten for ansettelse, da bredden av kvalifikasjoner må vurderes. En nyansatt bør i alle tilfelle delta på introduksjonskurs der virksomhetens retningslinjer, varslingssystem og støttetilbud til ofre presenteres. Det kan være nyttig å skrive i utlysningen at man ved å søke, bekrefter at man ikke har begått seksuell trakassering i tidligere arbeidsforhold. Dette kan vanskelig overprøves, fordi det er forbudt for arbeidsgivere å informere eksternt om tidligere eller nåværende ansattes overtramp. Men det signaliserer at virksomheten er opptatt av emnet, og vil kanskje skremme bort noen verstinger.

Stakeholders vurdering er at det er et stort behov for faglig rådgivning innen forebygging av seksuell trakassering på arbeidsplassen, kvalifisert etterforskning av hendelser og etisk bruk av kunstig intelligens i rekruttering. Ved å legge slik innsats inn i sin strategi og rapportere under Aktivitets- og redegjørelsesplikten (ARP), vil bedrifter gjøre arbeidslivet tryggere for alle, og samtidig oppfylle lovens krav.