Utfordringen med deltidsansatte og overtid: Er dobbelt arbeidskontrakt løsningen?

Spørsmål:

Jeg jobber som HR-sjef i en butikkjede. Vi har en stor andel deltidsansatte, som fra tid til annen jobber utover sin faste stillingsprosent.

I kjølvannet av de to EU-dommene og de norske rettssakene som omhandler overtidsbetaling for mertid, ønsker jeg å iverksette tiltak for å minimere risikoen for at selskapet pådrar seg ytterligere potensielle overtidskrav fremover.

Virke har anbefalt sine medlemmer å inngå såkalte «dobbeltkontrakter» med deltidsansatte. Det innebærer at deltidsansatte får en tilkallingskontrakt oppå den faste deltidskontrakten dersom de jobber utover stillingsprosenten. Jeg vurderer derfor å gjøre nettopp dette, men lurer på om bruken av slike dobbelkontrakter kan være problematisk, eller om det er helt ryddig?

Hva tenker dere om bruken av slike dobbeltkontrakter?

- - -  

Advokatene svarer:  

Hei og takk for spennende spørsmål. Vi har tidligere skrevet om hvilke tiltak arbeidsgivere bør iverksette fremover for å redusere risikoen for overtidskrav i påvente av en rettslig avklaring. Du kan lese svaret vårt her.  

Ettersom det knytter seg betydelig usikkerhet til den nåværende rettslige situasjonen, er det utfordrende å gi et klart svar på om Virkes anbefaling om såkalte dobbeltkontrakter er enten «problematisk» eller «helt ryddig».  

Det vi kan gjøre, er å peke på hva som følger av relevante rettskilder og hva som er sentralt i vurderingen ved bruk av «dobbeltkontrakter». Her gir forarbeidene til bestemmelsen i arbeidsmiljøloven om rett til stilling tilsvarende faktisk arbeidstid etter vår vurdering et nyttig utgangspunkt:

[…] retten til utvidet stilling skal ikke kunne uthules av at typiske ekstravakter konstrueres som enkeltstående midlertidige ansettelser. Her vil det måtte foretas grenseoppganger i praksis, der arbeidets varighet og karakter av å dekke en «merarbeidssituasjon»/om det fremstår som ekstraarbeid, vil være sentralt

De samme hensynene og vurderingsmomentene som fremgår av forarbeidsuttalelsen om rett til utvidet stilling, må etter vår vurdering kunne legges til grunn ved vurderingen av dobbeltkontrakter.

Dersom det inngås en tilkallingskontrakt i tillegg til den faste deltidskontrakten, er spørsmålet om arbeidet som utføres etter tilkallingskontrakten er «arbeid utover avtalt arbeidstid», eller om det bygger på en reell avtale om midlertidig utvidelse av stillingen, for eksempel et vikariat. I det første tilfellet vil arbeidet kunne gi rett til overtidskompensasjon, mens det i det andre tilfellet ikke vil være tale om merarbeid.

Det avgjørende er hvordan den enkelte virksomhet praktiserer tilkallingskontrakten. Det må vurderes om den enkelte tilkalling har et selvstendig og avgrenset grunnlag etter et av alternativene i arbeidsmiljøloven § 14-9, slik at det er tale om en reell midlertidig ansettelse, eller om tilkallingen i realiteten bare innebærer merarbeid.

En praksis der tilkallingskontrakter brukes systematisk og løpende for å dekke det samme, forutsigbare bemanningsbehovet uke etter uke, vil trolig stå svakere i en slik vurdering enn tilkallinger som faktisk er knyttet til konkrete og avgrensede behov, som f.eks. sykefravær knyttet til en bestemt ansatt.

Besvart av advokatene Mia Nøkleby og Ragnhild Loen Rafto.