Johan Bergh: HR og lederskap frem mot enda en sommerferie

Johan Bergh er førstelektor i organisasjon og ledelse ved Oslo Nye Høyskole.

SYNSPUNKT. Hvordan er det med lederne der du jobber? Ønsker de deg og dere en god ferie? Kanskje sier de dette høyt i alles påhør? Eller forsvinner de umerkelig som dresskledde ånder i organisasjonenes korridorer? Sitter de i det som kan virke som evigvarende møter i styrerom og klekker ut strategier? Eller er de til stede for medarbeiderne. Husker de på fødselsdager og slikt mon tro? Spørsmålene er mange.

Etter mer enn hundre års forskning på ledelse vet vi at lederskap har betydning. Men, også at lederes hverdag gjerne er stykket opp i mange ulike oppgaver. Det betyr ikke at lederne ikke bør eller skal ha oppmerksomhet overfor medarbeiderne sine. Jeg skal igjen parafrasere forsvarssjefen: Som leder skal du få jobben gjort, og du skal ta vare på folka dine i prosessen. Så enkelt, og samtidig så vanskelig. Så skal jeg føye til at lederskapet bør fortrinnsvis også gjøres troverdig over tid. Det betyr bl.a. å se hver enkelt medarbeider, forstå den enkeltes ønsker og behov, og ikke minst gjøre noe med det.

Jeg overhørte professor Øyvind L Martinsen på BI si noe slikt en gang: «Hvorfor søkes det ikke etter litt ålreite ledere?». Det kan jo tenkes at ledere som stort sett har fokus på oppgaver, er de som stiller først i køen når jobbene skal besettes. Hva da med de som mener at menneskene bør komme litt lenger frem i tanker og gjerninger? Da kan vi komme opp i noen spennende dilemmaer. For det første er det ikke slik at oppgaver og mennesker er gjensidig utelukkende størrelser på en arbeidsplass. Så er jo spørsmålet om de to lar seg optimalt kombinere. Heri ligger noen lederskapsutfordringer.

Jeg vil derfor rette søkelyset på fordelingen mellom oppgave- og menneskedimensjonene. Hvis du har en leder som har størst oppmerksomhet på oppgavene, er det ikke usannsynlig at medarbeiderne vil kunne kjenne seg marginaliserte. Det er neppe effektivt. Hvis du derimot har en leder som retter størst oppmerksomhet mot medarbeiderne, kan oppgavene kanskje ikke bli gjort innen frister o.l. Det er antagelig heller ikke optimalt. Lar det da seg gjøre å få til en optimal kombinasjon?

Her er det neppe noen enkle løsninger. Å få til en optimal oppgave-/menneskematch bør være kjernen i god HRM, men viser seg å være komplisert. Det er muligens HRs nirvana. Min erfaring, i hovedsak fra offentlig sektor, har vist meg at HR har vært mer opptatt av å kontrollere enn å legge til rette. De har også i liten grad vært pådrivere. Men, ledere har en viktig jobb i også å få dette til. Her kommer den enkelte leders egenskaper inn. Ledelsesforskningen tyder på at en solid andel av variasjonen i ledereffektivitet er påvirket av personlighetstrekk og intelligens. Så når det rekrutteres ledere, vær oppmerksom på de trekkene som ikke bidrar til effektivt lederskap. Her spiller HR en sentral rolle.

Jeg har tidligere tatt til orde for at HRs rolle også handler om påvirkning av bedriftskultur, og tilpasning av individ og jobb. HR-avdelinger bør etter min oppfatning være både tilretteleggere og pådrivere. Presumptivt er det HR som besitter fagkompetansen for å få dette til. Men, da må både samhandling og tillit mellom HR og den enkelte leder være etablert. Ledere og HR-folk bør derfor samhandle på to fronter: Både på organisasjonens og medarbeidernes premisser.

Dette er noen tanker jeg har gjort meg frem mot sommerferien 2025. God ferie, og ta godt vare på hverandre.