Kari Nordstad: Virksomheter kan gjøre mer ut av Pride enn å heise flagget

Kari Nordstad er fagansvarlig HR Norge.  

SYNSPUNKT. Spørsmålet er ikke bare om dere markerer Pride, men hvordan det dere gjør henger sammen med virksomhetens overordnede strategi for mangfold, likeverd og inkludering

For mange virksomheter har Pride blitt et slags årlig høydepunkt i mangfoldskalenderen. Flagging, kampanjer og internkommunikasjon er viktig, men Pride kan være mer enn synlig støtte til skeiv kjærlighet. 

Det kan være et startskudd for å revitalisere og forsterke hele DEI-arbeidet (Diversity, Equity and Inclusion). 

Virksomhetene kan sørge for at Pride ikke blir en isolert markering, men en del av et mer langsiktig arbeid med mangfold, likeverd og inkludering. 

Derfor er DEI viktigere enn noen gang 

Verdier som handler om likestilling og mangfold er under press. I USA, veldig eksplisitt, og i Europa er det sterke strømninger som aktivt motsetter seg selve grunnideene om like rettigheter og muligheter for alle. Nå er det kanskje viktigere enn noen gang å stå opp for kjerneverdier som handler om mangfold og likeverd. 

Vi tror at et mangfoldig arbeidsliv er viktig for samfunnet, for norske virksomheter – og for den enkelte. I tiden fremover trenger vi at alle som kan bidra i arbeidslivet, gis muligheten til det. En virksomhet trenger å gjenspeile det mangfoldet som finnes i befolkningen, for legitimitet og tillit, for innovasjon, effektivitet og lønnsomhet. Rett og slett fordi det er riktig, fordi virksomheter også har et samfunnsansvar, og fordi vi trenger det når mange allerede merker at vi slipper opp for folk. Det fylles ikke opp med ny arbeidskraft nedenifra. Vi må inkludere de som i dag står utenfor arbeidslivet.

Mangfoldsarbeid handler om å gi like muligheter, slik at vi kan nyttiggjøre oss den kompetansen som finnes – og som vi er avhengige av. Hvorfor er dette et virksomhetsanliggende? Jo, fordi for virksomhetene handler dette om:

• Å mobilisere arbeidskraft som vi ellers går glipp av.

• Å sikre at man løfter frem de beste folkene til de rette posisjonene.

• Å bygge en kultur hvor mangfold og inkludering sitter i ryggmargen på alle. 

Fem grep for «utvidelse» av Pride

1. Koble Pride til virksomhetens overordnede mål 

Pride er en anledning til å vise hvordan mangfold og inkludering bidrar til virksomhetens resultater og måloppnåelse. 

• Sett ord på hvordan DEI henger sammen med strategi, kultur og konkurransekraft. 

• Presenter Pride som en del av det langsiktige arbeidet med å skape attraktive arbeidsplasser, innovative team og inkluderende lederskap. 

• Løft fram eksempler der mangfold har bidratt til forretningsmessige gjennombrudd eller bedret arbeidsmiljø.

• Legge til rette for en kultur der også det som folk synes er utfordrende med mangfold kommer på bordet og blir diskutert på en respektfull måte. Og også våge å anerkjenne at mangfold faktisk ikke er effektivt i alle sammenhenger.

En virksomhet som utvikler tjenester for et bredt publikum, har bedre forutsetninger for å lykkes når teamene speiler mangfoldet i målgruppen. Bruk Pride som anledning til å vise frem slike sammenhenger, og tørr å ta diskusjonen rundt når mangfoldet er utfordrende. 

2. Fra holdning til handling – og fra symboler til systemer 

Regnbueflagg og gode intensjoner har sin verdi, men de må følges opp med struktur og praksis. 

• Sørg for at personalpolitikken er oppdatert og inkluderende. For eksempel ved å ha tydelige retningslinjer for et bredere forståelse av mangfold som i tillegg til kjønn, religion og legning kan omfatte alder, utdanningsbakgrunn, personlighetstyper, sosioøkonomisk bakgrunn, nevrodiversitet og funksjonshemming.

• Inkluder mangfold som tema i lederopplæring og onboarding. 

• Vurder hvordan dere bruker språk og bilder i rekruttering og employer branding – representerer de reell bredde? 

Dersom virksomheten markedsfører seg som inkluderende, men alle lederbilder på nettsiden viser samme type person, er det et gap mellom signal og system.

3. Mål, ansvar og etterprøvbarhet 

Inkludering må måles og følges opp som andre forretningskritiske områder. Uten data er det vanskelig å vite hvor skoen trykker – eller om tiltak virker. 

• Inkluder DEI i medarbeiderundersøkelser, og analyser svar på tvers av grupper. 

• Sett mål for representasjon og inkludering, og diskuter dem i ledergruppen. 

• Gjør mangfold til en del av lederes resultatoppfølging – ikke bare et personaltema. 

Hvis bare 10 prosent av mellomlederne er kvinner eller har minoritetsbakgrunn i en organisasjon der flertallet av ansatte er det – hva gjør dere med det? Pride kan være tidspunktet for å løfte slike tall og lage en plan. 

4. Psykologisk trygghet som fundament 

Selv i inkluderende virksomheter er det mange som ikke er åpne om hvem de er. Det er ikke nok å være synlig – ansatte må også føle seg trygge. 

• Snakk om psykologisk trygghet i ledermøter og utviklingssamtaler. 

• Gi ledere verktøy for å bygge trygghet i teamet, særlig for de som skiller seg ut fra majoriteten. 

• Støtt etablering av interne nettverk for ansatte som ønsker fellesskap og støtte – for eksempel skeive nettverk, funksjonsvariasjon, foreldrenettverk eller tverrkulturelle fora. 

En ansatt kan være åpen i privatlivet, men velge å skjule legningen på jobb. Bidra til en profesjonell kultur hvor det ikke bare er lov å være seg selv, men ønsket fordi det går med mye energi på å holde skjult hvem du er. Det er ikke bra for arbeidsplassen.

5. Ulikhet er sammensatt – og det må tiltakene våre også være 

Ingen er «bare» skeiv, kvinne, nevromangfoldig eller minoritet – mennesker bærer med seg flere identiteter som påvirker hvordan de opplever arbeidslivet.

• Eksempelvis kan en skeiv person med innvandrerbakgrunn oppleve både rasisme og homofobi. En kvinne med ADHD kan støte på doble barrierer i en kultur preget av høyt tempo og lite rom for ulikhet. En eldre ansatt som tilhører en minoritet kan føle seg oversett i en omstilling der det antas at det «er de unge som skal ta oss videre» 

Når vi forstår dette, har vi større forutsetninger for å iverksette tiltak som faktisk virker. Tiltak må tilpasses virkeligheten folk faktisk lever i – ikke bare én del av hvem de er.