Silvija Seres: Livslang læring fungerer ikke – og det vil koste oss dyrt

Om artikkelforfatteren

Silvija Seres er teknologistrateg og styrelederer. Hun er en fremtredende KI-ekspert og strategisk rådgiver med bakgrunn fra institusjoner som Oxford og Silicon Valley. Hun er kjent for å gjøre komplekse teknologiske konsepter enkle å forstå og anvende. Fremover vil hun skrive om teknologi, KI, digitalisering og ledelse i Dagens Perspektiv.

(Foto:  John Fredrik Kvalnes)

Silvija Seres er teknologistrateg og styreleder.

SYNSPUNKT. Vi lever i en tid hvor arbeidslivet forandres raskere enn noensinne. Ikke bare fordi teknologien utvikler seg, men fordi teknologien nå endrer hva arbeid faktisk er.

Ifølge World Economic Forums Future of Jobs Report 2023 vil 44 prosent av arbeidstakeres ferdigheter måtte oppdateres innen de neste fem årene. 60 prosent av arbeidsgivere mener manglende kompetanse er det største hinderet for implementering av ny teknologi. OECDs Future of Work-analyse peker på at mellom 20 og 40 prosent av jobber i medlemslandene vil endre karakter dramatisk innen 2030 – ikke nødvendigvis forsvinne, men transformeres. Samtidig viser McKinsey at kun 40 prosent av arbeidsgivere har en tydelig plan for omskolering og etterutdanning.

Vi vet altså at jobber forandres, og at mennesker må lære hele livet. Men fremdeles fungerer ikke systemet som skal støtte dem i det.

Vi har et system som ikke er laget for hverdagslæring

Det største problemet er at læring fortsatt er organisert etter gamle modeller. Vi skiller for sterkt mellom «utdanning» og «arbeid». Læring skjer i utdanningssystemet. Jobb skjer etterpå. Dermed havner alle behov for oppdatering i et slags organisatorisk ingenmannsland. Ansatte får beskjed om å «ta ansvar for egen utvikling», men får verken tid, penger eller retning. Ledere sier at kompetanse er viktig, men måles sjelden på om de faktisk utvikler den.

De få som får det til, er ofte ressurssterke, i store selskaper med egne læringsplattformer og HR-systemer. De mange står igjen med tilfeldige kurs, manglende oversikt, og et voksende kompetansegap.

 Vi mangler ikke ressurser, vi mangler struktur

Norge har alt som skal til for å lykkes: høy digital modenhet, en sterk utdanningssektor, og tillit mellom partene i arbeidslivet. Men det vi mangler, er en nasjonal struktur for kontinuerlig kompetansebygging.

I Singapore får alle borgere tilgang til statlig støttet kompetanseutvikling via SkillsFuture, en digital plattform som kombinerer individuell læring med strategisk retning for arbeidslivet. Der brukes statens midler til å utvikle kompetanse der behovene faktisk finnes. Slik bindes individets valg, virksomhetens utvikling og nasjonens behov sammen.

Hvem skal betale?

Dette er det mest underkommuniserte spørsmålet i hele læringsdebatten. I dag havner regningen ofte hos individet – i form av egenbetaling, fritid og personlig innsats. Det er usosialt, ineffektivt og urealistisk. Alternativet er ikke nødvendigvis at staten skal ta hele regningen, men at kostnaden må deles smartere.

• Staten har interesse av å holde befolkningen relevant og sysselsatt.
• Arbeidsgiver har interesse av at ansatte kan mestre nye verktøy og metoder.
• Arbeidstaker har interesse av å være attraktiv i et arbeidsmarked i endring.

Løsningen ligger i et spleiselag – men det må være strukturert, rettferdig og målbart. Ikke basert på velvilje, men på felles nytte. Vi trenger blant annet:

• Insentivordninger for arbeidsgivere som tilbyr målrettet læring.
• En digital plattform for mikrosertifiseringer og læringsløyper.
• Standarder og systemer for å dokumentere kompetanseutvikling.
• En ny rolleforståelse i ledelse og HR, der læring er et kjerneansvar.

Hva gjør de beste?

De beste virksomhetene har forstått at kompetanse er et konkurransefortrinn. Amazon investerer over én milliard dollar i «upskilling» av egne ansatte – fordi de vet at fremtidens verdiskaping ikke kan outsources. AT&T omstilte over 100.000 ansatte til nye roller gjennom systematisk, digital kompetanseutvikling. Equinor i Norge har utviklet interne læringsplattformer som kombinerer strategi, bærekraft og teknologi – distribuert digitalt, integrert i arbeidshverdagen.

Det de har til felles, er ikke bare at de tilbyr kurs. Det er at læring er strukturert, forankret og målt – som en del av virksomhetsutviklingen.

Mikrolæring, mobilformat og målretting

Skal vi lykkes bredt, må vi gjøre læring like naturlig som e-post og Teams. Nye plattformer som Patchskill viser hvordan dette kan se ut i praksis: korte kurs, skreddersydd til bransje og stillingstype, tilgjengelig på mobil og integrert i arbeidsdagen. Her kobles fremtidens ferdigheter til daglig arbeid, og virksomheten får innsikt i hva som faktisk læres – og av hvem. Dette er ikke seminarer på hotell eller pdf-kurs som aldri fullføres. Vi trenger kort, konkret og kontinuerlig læring – distribuert der folk faktisk er.

Hvis vi venter, blir det dyrt

Hvis vi ikke klarer å bygge et velfungerende system for livslang læring, vil konsekvensene komme fort: økende forskjeller, lavere produktivitet, svekket omstillingsevne, og et arbeidsliv der store grupper blir stående igjen.

Vi må derfor behandle livslang læring som en nasjonal infrastruktur: like viktig som veier, strøm og helse. Og vi må forstå at det å ikke handle nå, er det dyreste alternativet av alle.