Tim Rosenkilde: Er det farlig å være inkluderende nå?

Tim Rosenkilde er karriererådgiver i AS3.

SYNSPUNKT. En del globale selskaper har nylig valgt å tone ned eller fjerne satsinger innen mangfold og inkludering (DEI). Et eksempel er McDonald’s, en global aktør med tilstedeværelse i stort sett hver krik og krok i Norge. I januar 2025 annonserte McDonald’s at de ville redusere sine DEI-initiativer, inkludert å avslutte sine representasjonsmål for ansatte og kutte karriereutviklingsprogrammer for spesifikke demografiske grupper.

Beslutningen ble tatt for å overholde nye amerikanske direktiver (executive orders) under ledelse av president Donald Trump, som har rettet seg mot DEI-programmer i både offentlig og privat sektor.

Denne utviklingen reflekterer en bredere trend i næringslivet, der flere selskaper reduserer synligheten av sine DEI-programmer. Ifølge en nasjonal undersøkelse utført av Gravity Research, har 39 prosent av de amerikanske selskapene begrenset sitt offentlige engasjement i Pride Month-arrangementer i 2025, et tegn på en betydelig endring i bedriftsstrategi.

Fra verdibasert ledelse til risikohåndtering

Mangfold og inkludering har tidligere blitt sett på som både en forretningsstrategi og et uttrykk for verdibasert ledelse. Men når selskaper trekker tilbake slike initiativer, er det ofte ikke på grunn av nye overbevisninger, men fordi temaet er blitt kontroversielt. Flere virksomheter rapporterer om press fra investorer, kunder eller politiske aktører, og vurderer at synlig DEI-satsing kan skade selskapets omdømme og bærekraft.

Samtidig viser forskning at mangfoldstiltak kan gi målbare resultater. En rapport «Diversity Wins: How Inclusion Matters» av McKinsey & Company (2020), viser at selskaper i toppsjiktet for etnisk og kulturell mangfold har 36 prosent mer sannsynlighet for over gjennomsnittlig lønnsomhet. En annen rappport utført av Deloitte i 2021, «The Diversity and Inclusion Revolution: Eight Powerful Truths» understreker at organisasjoner med sterke DEI-fokus har 5,4 ganger høyere medarbeiderengasjement og lavere turnover.

Når slike programmer tones ned, stiger antakeligvis andelen som vurderer å slutte, og nivået av psykologisk utrygghet øker.

Konsekvenser for ansatte

I praksis betyr en nedtoning av DEI-arbeidet ofte at støtteprogrammer for minoriteter reduseres, synlig støtte til Pride fjernes eller reduseres, og interne nettverk for ansatte med minoritetsbakgrunn forsvinner eller får lavere prioritet. Dette kan føre til at ansatte opplever lavere psykologisk trygghet, toleranse og raushet på jobben.

Organisasjonsforskning peker på at psykologisk trygghet – opplevelsen av å kunne være seg selv uten frykt for negative konsekvenser – er avgjørende for både trivsel og innovasjon. Når ansatte føler at deres identitet er noe som bør skjules, påvirker det samarbeidsklima, prestasjon og lojalitet negativt.

Hva kan ledere gjøre?

I møte med et økende press mot mangfoldsarbeid, bør ledere holde fast på tre forhold:

1. Opprettholde prinsippene, selv om språkbruken endres. Det er mulig å revidere begreper som er blitt politisk ladet, uten å fjerne det underliggende arbeidet. Ledere må skille mellom symboler og substans.
2. Kommuniser verdiene tydelig. Ansatte merker raskt om verdier kun er kommunisert eksternt. Internt må det være samsvar mellom det som sies og det som faktisk praktiseres.
3. Bygg psykologisk trygghet. Skap arenaer der ansatte kan gi tilbakemelding og uttrykke seg fritt. Ledere som viser sårbarhet og tydelig støtter inkludering i praksis, bidrar til tryggere arbeidsmiljø.

Konklusjon

Anti-woke-retorikken kan gi kortsiktig politisk eller kommersiell gevinst, men risikoen for organisasjonskultur og medarbeiderengasjement er betydelig. Ledere står overfor et tydelig valg: Å tilpasse seg anti-woke kreftene, eller å stå støtt i prinsippene som gjør arbeidsplassen trygg og rettferdig for alle.

Inkludering er ikke et ideologisk prosjekt – det er et ledelsesansvar.