Jobbnærvær er et felles ansvar – ikke bare et spørsmål om sykefravær

Pål Steiran er lege og spesialist i allmennmedisin og samfunnsmedisin.

SYNSPUNKT. Tidlig, aktiv og tillitsfull samhandling er nøkkelen. Det er ofte et betydelig handlingsrom for tilrettelegging på arbeidsplassen.

For å lykkes med å redusere det store og kostnadsskapende sykefraværet i Norge, må vi også tørre å snakke om den ubehagelige sannheten at mange tilstander som fører til fravær i realiteten ikke handler om sykdom, men om tunge livsfaseutfordringer og samlivs- eller hverdagsbelastninger.  Vi må bort fra en kultur der hverdagsbelastninger automatisk utløser en medisinsk diagnose og en sykmelding.

Berøringsangst                                                                                                      

Når en ansatt opplever redusert funksjonsevne, er det lett å tenke sykdom. Livet byr på belastninger knyttet til familie, omsorgsansvar for barn og syke foreldre, samlivsbrudd, økonomiske bekymringer, konflikter på jobb, søvnmangel, sorgprosesser eller andre utfordringer. Mange slike situasjoner medfører redusert arbeidsevne uten at det foreligger sykdom i medisinsk forstand.

Likevel ser vi ofte at forhold som egentlig handler om livsfaseutfordringer, blir medikalisert. Altfor ofte oppstår det en berøringsangst når en ansatt opplever livskrise eller slitasje. I mangel på handlingsrom eller dialog blir veien til legekontoret kort. Da har vi allerede mistet verdifull tid.

Mer kunnskap                                                                                                

Arbeidsgiver og arbeidsledere bør derfor ha langt bedre kunnskap om funksjonssvikt, arbeidsevne og tilrettelegging enn mange har i dag. Ledere trenger kompetanse for å oppdage tidlige signaler, gjennomføre gode samtaler og finne løsninger sammen med den ansatte før utfordringene utvikler seg til sykdomslignende langvarig fravær. Opplæring av ledere til mestring, samhandling og redusert sykefravær er nødvendig.

En åpen, respektfull og tillitsfull dialog kan ofte avdekke muligheter for midlertidig omfordeling av oppgaver, fleksibel arbeidstid, redusert arbeidsmengde i en periode, hjemmekontor når det er hensiktsmessig, fornuftige permisjonsordninger, mentor- eller kollegastøtte, eller gradvis opptrapping ved redusert kapasitet.

Målet må ikke være å presse ansatte til å være på jobb når de ikke bør være det. Målet må være å finne løsninger som gjør det mulig å bevare tilknytningen til arbeidslivet når det er forsvarlig.

Del utfordringen                                                                                                         

Samtidig hviler det et ansvar på den ansatte. Når funksjonsevnen reduseres, bør ansatte så tidlig som mulig dele utfordringene med arbeidsgiver. Det krever tillit og trygghet, men også forståelse for at arbeidsgiver ofte har langt større muligheter til å tilrettelegge enn den ansatte er klar over. Mange tenker dessverre fortsatt at alternativene står mellom å være 100 prosent arbeidsfør eller 100 prosent sykmeldt.

Virkeligheten er langt mer nyansert.  Ansatte må bidra og tenke nyttig tilrettelegging i samarbeid med lederen sin. Ansatte må kunne si: «Jeg står i en tøff storm på hjemmebane akkurat nå, hvordan kan vi tilpasse oppgavene mine de neste ukene så jeg slipper å falle ut?»

Å være i arbeid – enten fullt eller gradert – opprettholder struktur, motvirker isolasjon, og forebygger passivisering og sykeliggjøring. Arbeid bidrar til mestringsfølelse og er i seg selv helsefremmende.

Fastlegen – statens objektive sakkyndige

Når dialogen på arbeidsplassen mangler eller svikter havner den ansatte fort hos fastlegen.

Legen har en todelt rolle som krever en hårfin balansegang. Hen har et ansvar overfor pasienten, men også et tungt samfunnsansvar for å forhindre overforbruk av felleskapets ressurser.

Som sykmelder skal legen foreta en medisinsk og objektiv vurdering av pasientens helsetilstand og funksjonsevne. Det er legen som gir råd om sykefravær, ikke pasienten som sykmelder seg. Forvolder ikke arbeidet en medisinsk forverring, skal gradert sykmelding og aktivitet alltid vurderes for å beskytte pasienten mot utenforskap.

Gode planer = presise vurderinger                                                                         

Samtidig blir mange fastleger satt i en vanskelig situasjon når arbeidsplassen ikke har gjennomført dialog, vurdert tilrettelegging eller utarbeidet gode oppfølgingsplaner. Hvis bedrifter blir flinkere til å sikre adekvat opplæring til ledere og ansatte, kan de skrive tidlige, realistiske og nyttige oppfølgingsplaner på arbeidsplassen. Når en slik plan tas med til legekontoret letter det fastlegens arbeid betraktelig. Gode og tidlige oppfølgingsplaner bidrar til mer presise vurderinger av arbeidskapasitet, tilretteleggingsbehov og grad av sykmelding.

Legen får da et reelt bilde av hva arbeidsplassen faktisk kan tilby av tilrettelegging, og kan gi langt bedre medisinske råd og objektive vurderinger basert på hva pasienten faktisk kan gjøre.

Med ny takst i normaltariffen for leger får legen betalt for «Jobbfokusert samtale» – en helserelatert samtale om jobbmestring med sykmeldt pasient. Denne må omhandle arbeidsevne, funksjon og tilretteleggingsmuligheter i jobb, «fortrinnsvis som beskrevet i oppfølgingsplan», heter det.  Dette bør bidra positivt for økt jobbnærvær.

NAV som støttespiller og samordner                                                

NAV har en viktig rolle som veileder, samhandlingspartner, koordinator og forvalter av regelverket. NAV skal bidra til aktivitet, arbeidsrettede tiltak og dialog mellom partene når sykefravær oppstår.

Men også NAV er avhengig av at arbeidsgiver, arbeidstaker og fastlege har gjort sitt arbeid. NAV’s dialogmøter blir langt mer effektive dersom arbeidsgiver og ansatt allerede har lagt et godt og ærlig grunnlag i forkant. De beste resultatene oppnås når NAV kommer inn i et system preget av samhandling, tillit og tydelige planer – ikke i saker hvor kommunikasjonen har brutt sammen.

Tidstap koster dyrt                                                                                                    

Sykefravær handler om mennesker, men også om ressurser.

Arbeidsgiver dekker de første 16 kalenderdagene av sykefraværet. Et fraværsdøgn er beregnet å koste mange virksomheter mellom 3500 og 4200 kroner når lønn, produksjonstap, administrasjon og behov for vikar regnes med. Etter arbeidsgiverperioden kommer kostnader knyttet til pensjon, opplæring av vikarer, redusert produktivitet og økt belastning på kolleger.

Når tidlig intervensjon uteblir, taper både virksomheten, den ansatte og samfunnet.

Kunnskap det viktigste                                                                                            

Mange arbeidsledere er dyktige fagpersoner, og de må få opplæring om funksjonsevne og arbeidsevne, psykososiale livsfase belastninger, tilretteleggingstiltak, inkluderende ledelse, oppfølgingsplaner og dialogmøter.

Ansatte må få opplæring om egne rettigheter og medvirkningsplikter, betydningen av tidlig dialog, muligheter for tilrettelegging og hvordan arbeid kan bidra til helse og mestring.

Jobbnærvær og sykefravær handler om samhandling. Ingen av de fire aktørene kan løse dette alene, men tyngdepunktet må flyttes.

Holdningsendring                                                                                                       

Vi må bort fra en kultur der hverdagsbelastninger automatisk utløser en medisinsk diagnose og en sykmelding.

Arbeidslivet trenger ikke først og fremst flere regler. De vi har er gode nok, men vi må lære å benytte dem på en god måte. Ved å bygge kompetanse på kommunikasjon, tidlig tilrettelegging og forståelse for fraværets faktiske kostnader rigger vi arbeidsplassen til å være den helsefremmende arenaen den skal være. Det vinner den ansatte på, det sparer bedriftene for enorme summer og det sikrer at fastlegene og velferdsstaten kan bruke ressursene der det faktisk foreligger medisinsk sykdom.

God opplæring av både ledere og ansatte bør derfor være en naturlig del av virksomhetens HMS-arbeid. Vi må tenke mer «JobCare», nærværsledelse i praksis.