Når færre vil bli ledere, må vi ruste opp de som faktisk er klare

Sven Øvergaard er gründer og daglig leder i Ny Som Leder AS.

SYNSPUNKT. I 2012 ønsket 70 prosent av norske arbeidstakere å bli ledere (undersøkelse av Manpower). I 2024 var tallet 30 prosent (undersøkelse av Randstad). Spesielt de under 30 år skyr lederansvar. Her viser tall fra Academic Work at lysten på en lederkarriere har sunket fra 80 prosent i 2019 til kun 46 prosent i 2024. Altså nær en halvering på bare fem år.

Her burde det ringe kraftige alarmklokker hos både politikere, HR-sjefer og toppledere. Spesielt alvorlig er det at så mange kvinner skyr lederansvar. Det er også flest kvinner som faller fra på førstelinjeledernivået, noe som gir negative ringvirkninger videre. Kun 17 prosent av norske mellomledere er kvinner, og for fjerde år på rad faller andelen kvinnelige toppledere. Flere personer, deriblant Øystein Bonvik, forfatter av boken «Frist meg ikke inn i ledelse» og foreleser på BI, har advart mot at Norge kan stå overfor en lederkrise som følge av dette.

«Open to Work»

Samtidig skjer det noe annet, minst like alvorlig: Solide, erfarne fagfolk – de som faktisk har det som trengs for å lede – skyves ut av arbeidslivet i rekordfart. Nærmest hver gang jeg besøker LinkedIn ser jeg personer på min alder signalisere at de er «Open to Work». De presses ut av jobben sin som følge av kunstig intelligens og økte krav til effektivisering og kostnadskutt. Nåløyet for å komme tilbake i arbeidslivet blir også stadig trangere. Politikerne snakker ofte om hvor viktig det er å ta i bruk kompetansen til eldre arbeidstakere, men for personer over 50 år er det åpne arbeidsmarkedet nærmest lukket. De som rekrutterer sjekker umiddelbart fødselsåret, og er du født på 60- eller 70 tallet hører du ingenting før du mottar eposten hvor det stor «Takk for din søknad, men stillingen er allerede besatt».  

Men de unge vil ikke lede!

Hvem blir igjen?

Det er forståelig at virksomhetene ønsker yngre krefter. Disse personene har levd hele livet med internett, og snart kommer Generasjon Alfa som aldri har levd i en verden uten kunstig intelligens. Hvordan kan en 50-åring, som har levd nær halve livet i en analog verden, stille opp mot dette? Hva nytt kan denne personen bringe inn til selskapet?

De unge er den «nye vinen», greit nok, men de vil altså ikke ta lederansvar. Å være leder assosieres med mye ansvar, lange arbeidsdager og stress. Dette er diametralt motsatt av det svært mange i Generasjon Z søker. Her rager god work-life balance aller høyest på «kravlisten». Det er selvsagt helt legitimt, dem om det, tenker jeg, men resultatet er uansett at vi får en generasjon som velger seg vekk fra lederrollen allerede før karrieren har begynt.

Når den neste bølgen av potensielle ledere ikke ønsker rollen, må vi våge å stille et ubehagelig spørsmål: Hvem blir da igjen? Hvilke egenskaper har disse lederne, når personer som trolig har de aller største lederegenskapene ikke engang gidder å søke?

Vi har lederne som trengs – men vi overser dem

Samtidig sitter Norge på en enorm, uutnyttet lederressurs. Det vil si erfarne fagpersoner som nå gradvis tuppes ut av jobben sin. Disse personene har alt som trengs for å bli dyktige ledere. De har bred livserfaring og gjennom et langt yrkesliv har de forholdt seg til mange ulike typer mennesker. I tillegg har de opplevd arbeidslivets mange opp- og nedturer. For eksempel dot.com-kollapsen, finanskrisen og pandemien. I tillegg er de dyktige fagpersoner, så det er vel knapt noen som er bedre egnet til å aksle en lederrolle. Det eneste de trenger er å lære seg håndverket ledelse – som er diametralt annerledes enn fagrollen.

Arbeidslivet må utdanne helt nye ledere – og ta vare på de vi har

Det norske markedet flyter allerede over av lederkurs- og programmer. Problemet? Disse er laget for folk som allerede er ledere. Vi mangler tilbud til dem som kunne tenke seg å bli ledere. Det er en helt annen tilnærming – og det er akkurat den tilnærmingen Norge trenger nå. Vi kan ikke vente på at flere unge og flere kvinner plutselig ønsker å bli ledere. Det vi må gjøre, er å slutte å skyve erfarne fagfolk ut av arbeidslivet. Og vi må slutte å tro at lederkrisen løser seg selv.

Løsningen er rett foran oss: Løft de som allerede har kompetansen, erfaringen og ryggraden – og gi dem lederverktøyene de mangler. I tillegg må vi selvsagt støtte de lederne vi allerede har, slik at de ikke brenner seg ut. Spesielt viktig er det å støtte førstelinjeledernivået, som utgjør selve rekrutteringsgrunnlaget for mellom- og toppledere, men også her har vi en meget lang vei å gå. Det viser en rekke undersøkelser de siste årene (deriblant HR Norge, NHO og flere titalls masteroppgaver de siste 15-20 årene).