Når oppsigelsen kommer, er det sent å spørre hvorfor

Christian Børresen er er IT- og markedsdirektør i Randstad. 

SYNSPUNKT. Jeg tror ikke problemet er at virksomheter gjennomfører avslutningssamtaler. Problemet er at de ofte venter med de viktigste spørsmålene til da.

En god avslutningssamtale kan gi verdifull innsikt i ledelse, arbeidsmiljø og forhold virksomheten bør forbedre. Den kan gjøre arbeidshverdagen bedre for dem som blir, og kanskje hindre at den neste medarbeideren slutter av samme grunn.

 Men for den som sitter i samtalen, kommer spørsmålene ofte for sent. Medarbeideren har vurdert alternativene, bestemt seg og gjerne skrevet under hos en ny arbeidsgiver. Da er handlingsrommet lite.

En oppsigelse kan virke plutselig for lederen. For medarbeideren er den ofte slutten på en lengre prosess. Kanskje har arbeidsbelastningen vært for høy. Kanskje har forholdet til lederen blitt vanskelig. Kanskje har utviklingen stoppet opp, eller arbeidshverdagen sluttet å passe med livet utenfor.

Spørsmålet er derfor ikke bare hvorfor medarbeideren sluttet. Det er også hvorfor virksomheten ikke oppdaget problemet tidligere.

Arbeidsmiljø og ledelse avgjør

I Randstad Employer Brand Research 2026 rangerer 3231 norske respondenter et godt arbeidsmiljø som det viktigste kjennetegnet ved en ideell arbeidsgiver. 76 prosent sier dette er viktig. God ledelse følger på andreplass med 66 prosent.

Når respondentene blir spurt om hvorfor de har forlatt en arbeidsgiver, er et dårlig forhold til ledelsen, et negativt arbeidsmiljø og manglende interesse for jobben blant de vanligste grunnene.

Dette er forhold virksomhetene i mange tilfeller kan påvirke. Men da må lederne få kunnskap om dem mens medarbeideren fortsatt er åpen for at situasjonen kan bli bedre.

Randstads Workmonitor 2026 viser samtidig at 76 prosent av norske arbeidstakere opplever å ha et sterkt forhold til sin nærmeste leder. 79 prosent mener lederen har deres beste interesser i tankene.

Det er positive tall. De viser at mange norske ledere lykkes med å skape gode relasjoner. Men tillit må brukes til mer enn å få hverdagen til å gli. Den må også gjøre det mulig å snakke om det som ikke fungerer.

Lytt før beslutningen er tatt

Workmonitor viser at 43 prosent av de norske arbeidstakerne i undersøkelsen har sluttet i en jobb fordi den ikke passet inn i privatlivet. 27 prosent har forlatt en jobb fordi de ikke fikk nok selvstendighet.

Dette er ikke nødvendigvis problemer som kan fjernes. En arbeidsgiver kan ikke oppfylle alle ønsker, og ulike roller gir forskjellige muligheter for fleksibilitet og selvstendighet.

Men problemene bør være kjent før oppsigelsen ligger på bordet.

 Medarbeidersamtalen blir ofte for tilbakeskuende og generell. Man går gjennom prestasjoner, trivsel og mål, men unngår spørsmålene som kan avdekke om en medarbeider er i ferd med å koble seg fra.

Jeg mener særlig tre spørsmål bør få en fast plass i samtalene mellom leder og medarbeider:

●      Hva gjør det vanskeligst for deg å gjøre en god jobb over tid?

●      Hva fungerer godt i arbeidshverdagen og bør bevares?

●      Hva kan vi konkret gjøre som vil gjøre det mer attraktivt å bli? 

Lederen kan ikke love at svarene fører til endringer. Men de bør føre til en ærlig samtale om hva som er mulig, hva som ikke er mulig, og hvorfor.

Avslutningssamtalen skal gi læring

Selv om avslutningssamtalen kommer for sent til å påvirke den aktuelle beslutningen, kan den gi virksomheten viktig kunnskap.

En medarbeider som har bestemt seg for å slutte, kan se arbeidsplassen med en annen klarhet enn den som fortsatt prøver å få hverdagen til å fungere. Avstanden kan gjøre det lettere å sette ord på både det som har fungert, og det som bør endres. 

En ekstern undersøkelse tyder samtidig på at mange virksomheter ikke bruker denne muligheten. I Talentechs HR-rapport 2026 svarer halvparten at arbeidsgiveren ikke spurte hvorfor de sluttet, mens 65 prosent oppgir at de ikke fikk tilbud om en avslutningssamtale.

Undersøkelsen omfatter mer enn 5000 ansatte i Norge, Sverige, Danmark, Finland og Nederland. Resultatene er samlet og kan derfor ikke omtales som norske. Likevel gir de et relevant signal om at avslutningen av et arbeidsforhold ofte behandles mer administrativt enn lærende.

En god avslutningssamtale skal ikke brukes til å overbevise medarbeideren om at opplevelsen er feil. Lederen må tåle å lytte uten å gå i forsvar.

Samtidig bør ikke én samtale behandles som en fasit. Noen ønsker å bevare en god referanse og holder tilbake kritikk. Andre kan være preget av en konkret konflikt. Verdien oppstår først når virksomheten ser etter mønstre over tid.

Kommer de samme grunnene igjen i ett bestemt team? Slutter medarbeidere i bestemte roller tidligere enn andre? Går tilbakemeldingene igjen på ledelse, arbeidsbelastning, utvikling eller organisering?

Da kan virksomheten gjøre noe før flere velger å gå.

Ikke vent på avslutningssamtalen

Virksomheter bruker store ressurser på å tiltrekke, rekruttere og lære opp medarbeidere. Da er det underlig hvor lite systematisk mange arbeider med å forstå hva som skaper unødvendig frustrasjon og slitasje i arbeidshverdagen.

Vi trenger avslutningssamtalen. Den kan gi innsikt som gjør virksomheten bedre for dem som blir og for dem som kommer etter. Men den kan ikke erstatte den løpende samtalen mens det fortsatt finnes et reelt handlingsrom.

Min anbefaling til ledere er enkel: Ikke vent på oppsigelsen før dere undersøker hvordan arbeidshverdagen faktisk fungerer. Snakk jevnlig om hva som fungerer, hva som står i veien for å gjøre en god jobb, og hva som bør følges bedre opp.

God ledelse handler ikke om å overtale folk til å bli. Det handler om å oppdage problemer mens det fortsatt er mulig å løse dem.