Bjørn Solend: Frivillig eller tvungen nedbemanning? Velg riktig tilnærming for din virksomhet

Bjørn Solend er partner og salgsdirektør i konsulent- og rådgivningsselskapet AS3. 

SYNSPUNKT. Nedbemanning er en krevende prosess for enhver virksomhet.  Her ser vi på vanlige løsninger og viktige vurderinger for å finne den riktige tilnærmingen for din organisasjon.

To ytterpunkter i nedbemanning

Ved nedbemanning finnes det to ytterpunkter:

1. Full frivillighet: Her tilbys alle medarbeidere muligheten til å søke om sluttpakker. En sluttpakke innebærer at medarbeideren fratrer stillingen mot en avtale om kompensasjon. Dette gir de ansatte valgfrihet og minimerer risikoen for konflikter, men kan føre til tap av medarbeidere med verdifull kompetanse.
2. Full tvang: Virksomheten identifiserer overtallige medarbeidere og gjennomfører oppsigelser i henhold til arbeidsmiljølovens regler. Dette sikrer at virksomheten beholder strategisk viktige ansatte, men kan skape uro og arbeidsrettslige konflikter.

De fleste virksomheter velger en mellomløsning mellom disse ytterpunktene, kjent som «frivillig tvang».

Vanlige fremgangsmåter i nedbemanning

Her er noen av de mest brukte tilnærmingene:

• Åpen søknad om sluttpakke: Alle ansatte kan søke, og de første som melder seg, får innvilget sluttpakken.
• Søknad med begrensninger: Alle kan søke, men virksomheten forbeholder seg retten til å avgjøre hvem som får tilbudet.
• Definert målgruppe: Virksomheten identifiserer en gruppe medarbeidere og tilbyr sluttpakker i håp om å redusere antall stillinger uten formelle oppsigelser.
• Kombinasjon av sluttpakke og oppsigelse: Medarbeidere som ikke godtar sluttpakke, får en ordinær oppsigelse i henhold til lovens krav.
• Kun oppsigelse: Virksomheten gjennomfører oppsigelser uten å tilby ekstra kompensasjon.

Vurderinger for en vellykket prosess

For å velge riktig tilnærming er det viktig å ta hensyn til:

• Erfaringer fra tidligere nedbemanning: Hvordan har lignende prosesser fungert tidligere, og hvilke læringer kan trekkes?
• Dialog med tillitsvalgte: God kommunikasjon kan bidra til å redusere konfliktnivået.
• Bransjestandarder: Hva er vanlig praksis i bransjen?
• Medarbeidernes kompetanse og ansiennitet: Hvem er kritiske for virksomhetens fremtid?

Ved bruk av «frivillig tvang» tilbyr virksomheten noe ekstra, som en sluttpakke, for å oppmuntre gitte medarbeidere til selv å si opp. Dette kan redusere konflikter og arbeidsrettslige risikoer, men medfører høyere kostnader enn full tvang.

Juridisk kvalitetssikring

Uansett hvilken tilnærming du velger, er det avgjørende å kvalitetssikre prosessen med arbeidsrettslig kompetanse. En arbeidsrettsadvokat eller en jurist i arbeidsgiverorganisasjonen kan sikre at prosessen er i tråd med gjeldende regelverk.

Oppsummering

Nedbemanning er aldri enkelt, men med riktig planlegging og gjennomføring kan virksomheten balansere hensynet til de ansatte med behovet for å tilpasse seg nye utfordringer. Ved å kombinere dialog, strategiske vurderinger og juridisk kompetanse kan din virksomhet lykkes med en god prosess – både for de som blir, og de som går.