Effektiviserer vi bort mennesket i nedbemanningen?

Tim Rosenkilde, leder av omstillings- og outplacementselskapet Jobbinnsikt AS.

SYNSPUNKT. Kunstig intelligens er på full fart inn i HR. Det kan virke som et tog som dundrer på med full kraft, uten bremser eller mannskap ombord. Vi har ikke tid til å tenke så nøye gjennom alt, nå må vi bare omfavne alt det nye som nå dukker opp, eller? Innen omstilling og outplacement (karriereendring) åpner teknologien for et hav av nye muligheter.

Vi kan kartlegge kompetanse, analysere stillingsannonser, forbedre CVer og gi jobbsøkere tilgang til digitale verktøy døgnet rundt. Alt er gjerne utviklet av et knippe unge tidligere gamere rett fra gutterommet, fulle av ideer og mot. Enten det dreier seg om outplacement eller salg av jeans er jo dette i grunn en transaksjon, og det behovet skal tilfredsstilles i karriereplattformen, eller er det kanskje ikke helt slik?

En CV er ikke en karriereavklaring

Når en medarbeider mister jobben, er det fristende å tenke at oppgaven først og fremst handler om å komme raskest mulig ut i arbeidsmarkedet. CVen skal oppdateres, LinkedIn-profilen forbedres og søknadene sendes ut, helst før Farmen på TV2 klokkes inn på kveldinga. KI kan hjelpe med alt dette, og ofte svært godt. Ja, faktisk veldig imponerende også.

Men, hva om medarbeideren ikke vet hvilken jobb han eller hun ønsker seg? Hva om vedkommende har vært i samme virksomhet i 18 år og aldri trengt å tenke på hvordan egen kompetanse kan brukes andre steder? Eller hva om personen har vært leder i mange år, men nå må finne ut om det er ledelse som fortsatt er riktig vei videre. Kanskje er ikke jobben bare å fikse en bedre CV?

Her er nøkkelordet refleksjon, ikke sant?
Behovet for å sortere tanker, oppdage nye muligheter, utfordre egne forestillinger og gjenvinne troen kan være avgjørende for å finne rett vei. Dette krever mer enn gode formuleringer og relevante søkeresultater. Her vil det absolutt være avgjørende med dialog, tillit og evnen til å stille de spørsmålene som ikke nødvendigvis har et enkelt svar.

På stø kurs, men i feil retning?

KI kan også være en god rådgiver, men ikke nødvendigvis «alene», uten noen «voksne» til stede.
La oss være tydelige på at KI ikke skal avskrives i arbeidet med outplacement og karriererådgivning, nei tvert imot. Brukt riktig kan teknologien gjøre jobbsøkerprosessen raskere, gi bedre tilgang til informasjon og hjelpe kandidaten med å forberede seg grundigere. Utfordringen oppstår dersom vi begynner å betrakte tilgang til digitale verktøy som det samme som god oppfølging. For bransjen som helhet, kan det være forlokkende å dytte kandidater inn i en jobbsøkerportal heller enn å bruke tid på fysiske samtaler med kandidatene.
En kandidat kan ha gjennomført alle aktivitetene i en digital portal uten å ha kommet nærmere en ny jobb. CVen kan være ferdig, søknaden velformulert og fremdriftsplanen oppdatert, likevel kan vedkommende stå fast. Veien videre kan rett og slett være å bli sett, speilet og møtt med undring og tanker. Det er med andre ord forskjell på å ha gjort det som ligger i planen, og å ha funnet en vei videre.

Spørsmålet kan ikke være om KI eller mennesker skal stå for oppfølgingen.
Det bør være hvordan teknologien kan brukes til å styrke den menneskelige rådgivningen, og hvor det personlige møtet gir en verdi teknologien ikke kan levere alene.

Nedbemanning handler også om dem som blir igjen!

Det er lett å tenke på outplacement som et tilbud til medarbeideren som må slutte. Men, måten virksomheten gjennomfører en nedbemanning på, sender også signaler til dem som blir igjen. Blir vi behandlet fair, både vi som beholder jobbene våre og de overtallige medarbeiderne? En ryddig omstilling handler derfor ikke bare om å redusere kostnader og sikre fremtidig drift. Den handler også om tillit, ledelse og virksomhetens troverdighet.

Her har HR en krevende oppgave. HR skal ivareta virksomhetens behov, støtte lederne gjennom vanskelige prosesser og samtidig bidra til at medarbeiderne som berøres, blir møtt på en ordentlig måte. Digitale løsninger kan støtte arbeidet. Men, de kan ikke alene ta ansvaret for hvordan beslutningene formidles, hvordan mennesker blir møtt, eller hvordan lederne håndterer reaksjonene som oppstår.

Hva bør HR egentlig betale for?

Når virksomheter vurderer outplacement i forbindelse med nedbemanning, er det naturlig å sammenligne pris, varighet, innhold og tilgjengelige verktøy. Det er også relevant å undersøke hvordan KI brukes for å gjøre oppfølgingen bedre og mer effektiv. Men det er et spørsmål som er høyst vesentlig her: Hva er det virksomheten faktisk ønsker å oppnå? Er målet at medarbeiderne skal få tilgang til en pakke med digitale hjelpemidler, at de skal gjennomføre et definert antall aktiviteter, eller at de skal få kvalifisert hjelp til å finne realistiske muligheter og komme videre i arbeidslivet? Dette er ikke nødvendigvis motsetninger, men det er heller ikke helt uvesentlig hva du velger.

Det store spørsmålet er derfor ikke hvor mye av outplacement vi kan automatisere. Det er hvordan vi bruker teknologien til å hjelpe flere mennesker videre, uten å miste mennesket av syne.