Når ansatte låses fast, taper både arbeidslivet og samfunnet

Stina Johnsen og Frode Steindebakken Rognsaa er begge advokater i Tekna.

SYNSPUNKT. Er det egentlig så enkelt å bytte arbeidsgiver i Norge?

Svaret på spørsmålet burde være ja. I et velfungerende arbeidsmarked bør det være enkelt å velge arbeidsgiver og å skifte jobb. Det bidrar til mobilitet, kompetanseutvikling og en bedre fordeling av arbeidskraft der den trengs mest.

I praksis er det imidlertid ikke alltid så enkelt. Mange arbeidstakere møter mekanismer som, bevisst eller ubevisst, gjør det mindre attraktivt å bytte jobb. Noen fremstår som positive insentiver for å bli værende, mens andre oppleves som direkte begrensninger på handlefriheten.

Det er forståelig at arbeidsgiver ønsker å beholde kompetente medarbeidere og beskytte virksomhetens interesser. Samtidig kan slike ordninger gjøre terskelen for å skifte arbeidsgiver høyere enn mange er klar over.

Aksjer og opsjoner kan binde ansatte

Et typisk eksempel er aksje- og opsjonsordninger. Rettighetene opptjenes ofte gradvis gjennom opptjeningstid, såkalt vesting. For å få full verdi av ordningen må arbeidstakeren bli værende til aksjene er tildelt eller opsjonene kan innløses.

Konsekvensen er at mange utsetter et ønsket jobbskifte til opptjeningen er fullført.

I tillegg inneholder aksjonæravtaler ofte særlige bestemmelser for ansatte som også er aksjonærer. En vanlig regulering er at den ansatte må selge aksjene sine ved fratreden.

Prisen avhenger gjerne av hvordan fratredelsen klassifiseres. Begreper som good leaver, neutral leaver og bad leaver brukes ofte. Dersom du selv sier opp stillingen din, kan du bli definert som bad leaver. Resultatet kan være at du både må selge aksjene og får en pris som er lavere enn markedsverdien.

Mange blir overrasket når de oppdager dette. Fra arbeidstakerens perspektiv kan slike regler oppleves mer som en sanksjon enn et incentiv til å bli værende.

Bonusordninger påvirker også mobiliteten

Bonus er et annet eksempel.

Mange ansatte legger til grunn at oppnådd resultat automatisk gir rett til bonus. I realiteten er de fleste omfattet av bonusordninger som arbeidsgiver i stor grad bestemmer over gjennom sin styringsrett. Selv når målene er nådd, kan vilkårene for utbetaling innebære at ansatte som har sagt opp ikke får bonus.

At arbeidsgiver ønsker å belønne ansatte som blir værende er ikke overraskende. Samtidig er det rimelig å anta at mange utsetter et jobbskifte til bonusen er utbetalt.

Den samme mekanismen ser vi ofte i forbindelse med lønnsoppgjør. Ansatte som er på vei ut av virksomheten blir sjelden prioritert når lønnstillegg fordeles. Også dette kan bidra til at jobbskiftet utsettes.

Fra et samfunnsperspektiv er det grunn til å spørre om det er hensiktsmessig at kompetent arbeidskraft blir værende av økonomiske årsaker alene.

Konkurranseklausuler begrenser handlingsrommet

Konkurranseklausuler er et mer direkte virkemiddel.

Arbeidsmiljøloven åpner for slike klausuler, og de kan i praksis hindre en arbeidstaker i å begynne hos en konkurrent i en periode etter fratreden. Heldigvis har arbeidstakeren krav på kompensasjon etter arbeidsmiljøloven i perioden klausulen gjøres gjeldende.

Mer komplisert blir det når arbeidstakeren både er ansatt og aksjonær. Da kan konkurransebegrensninger følge både av arbeidsavtalen og av aksjonæravtalen.

Mange arbeidsgivere mener at karantene etter aksjonæravtalen kan brukes i stedet for konkurranseklausulen etter arbeidsmiljøloven. Konsekvensen kan bli at arbeidstakeren ikke mottar den kompensasjonen som ellers ville fulgt av arbeidsmiljølovens regler.

Etter vårt syn er dette ofte en for enkel tilnærming. En ordinær arbeidstaker som samtidig er klar minoritetsaksjonær, bør som utgangspunkt betraktes som arbeidstaker med rett til kompensasjon etter arbeidsmiljølovens regler.

Uavhengig av den juridiske vurderingen skaper slike klausuler usikkerhet. I praksis kan det føre til at jobbskifter utsettes, og at juridisk bistand blir nødvendig for å avklare risikoen.

• LES MER: Konkurranseklausulen – blokkerer den jobbyttet mitt? 

Usikkerhet virker hemmende

Konkurranseklausuler kombineres ofte med bestemmelser om konvensjonalbot ved brudd. Dette er et avtalt beløp som kan kreves ved brudd på klausulen. Risikoen for et mulig økonomisk krav kan gjøre ansatte tilbakeholdne, selv når det er usikkert om klausulen faktisk kan håndheves.

Selv om de fleste naturligvis ønsker å overholde avtalene sine, kan risikoen for økonomiske krav gjøre terskelen for jobbskifte høyere.

Det samme gjelder omfattende taushets- og konfidensialitetsklausuler.

Det er legitimt at virksomheter beskytter forretningshemmeligheter, immaterielle rettigheter og annen sensitiv informasjon. Problemet er at slike klausuler ofte er lange, juridisk kompliserte og vanskelige å forstå.

Vår erfaring er at mange arbeidstakere blir usikre på hva de faktisk kan gjøre når de vurderer å bytte arbeidsgiver eller starte egen virksomhet. Denne usikkerheten kunne vært redusert dersom arbeidsgivere i større grad forklarte hva klausulene innebærer i praksis.

Vi i Tekna anbefaler derfor våre medlemmer å kontakte juridisk avdeling for rådgivning før de signerer avtaler som inneholder slike bestemmelser.

Mobilitet er viktig for arbeidslivet

Utgangspunktet bør være at arbeidstakere står fritt til å velge arbeidsgiver og ta med seg sin kompetanse videre i arbeidslivet.

Likevel ser vi at kombinasjonen av aksjeordninger, bonusordninger, konkurranseklausuler, taushetsbestemmelser og andre kontraktsvilkår kan bidra til å binde arbeidstakere til virksomheten lenger enn de egentlig ønsker.

Mange opplever at et jobbskifte innebærer risiko for økonomisk tap, sanksjoner eller juridiske konflikter. Den usikkerheten er reell og bør tas på alvor.

Når kompetanse låses inne, svekkes mobiliteten i arbeidsmarkedet. Det gjør det vanskeligere å få riktig kompetanse på riktig sted, og arbeidslivet fungerer mindre effektivt enn det kunne gjort. Et arbeidsmarked der det er enkelt å bli, men vanskelig å gå, er ikke nødvendigvis et arbeidsmarked som fungerer godt.

Vårt råd er derfor: Dersom du ønsker å bytte jobb, bør du følge ambisjonene dine, men kartlegg først hvilke forpliktelser, muligheter og risikoer som følger med jobbskiftet.