Et rigget spill, også utenfor TV-skjermen

Nina Riibe er administrerende direktør i Econa. 

SYNSPUNKT. Begrunnelsen er enkel: Det skal speile lønnsgapet mellom kvinner og menn i samfunnet. Reality-tv kan være brutalt ærlig. Reglene er synlige. Urettferdigheten er åpenbar. Hadde dette vært et vanlig spill, ville seerne reagert kraftig. Ingen ville akseptert at ett lag systematisk fikk dårligere forutsetninger, og så ble bedt om å konkurrere på «like vilkår». 

Likevel er det nettopp dette vi gjør i arbeidslivet.  

Tall fra SSB viser at kvinner i Norge i snitt tjener 88,2 prosent av menns lønn. Hos Econa ser vi det samme mønsteret, bare i større tall. Vår lønnsstatistikk viser at kvinnelige medlemmer i snitt tjener rundt 200.000 kroner mindre i året enn menn. 

Forskjellen mellom menn og kvinner skapes i all hovedsak i alderen flest får barn, 30-årene. Over et helt arbeidsliv taper kvinnene i vår medlemsmasse 10 millioner kroner på å få barn. Menn på sin side tjener mer jo flere barn de har. 

Det handler ikke om manglende ambisjoner eller kompetanse. Kvinnelige Econa-medlemmer har samme utdanning som de mannlige. Likevel møter de et arbeidsliv der veien til de best betalte og mest innflytelsesrike rollene er smalere. Akkurat som i Spillet spiller kvinner med en vedvarende ulempe: Når motparten har mer makt og større handlingsrom, øker sannsynligheten for å «ryke ut» underveis i kampen om lederjobbene – selv når prestasjonene er like gode. 

Lønnsgapet er ikke bare et spørsmål om rettferdighet her og nå. Det påvirker pensjon, økonomisk trygghet, forhandlingsmakt og hvem som tør å bytte jobb eller ta lederroller. Over tid undergraver det tilliten, både til arbeidsplassen og til den norske modellen. 

I mange virksomheter er intensjonene gode. «Vi behandler alle likt» pleier man å si. Problemet er at lønn fortsatt fastsettes med uklare kriterier som er vanskelig å etterprøve. Når vi ikke måler systematisk, ser vi heller ikke skjevhetene. 

Aktivitets- og redegjørelsesplikten (ARP) var et viktig første steg: Den tvinger virksomheter til å kartlegge og redegjøre for likestilling og at man ikke diskriminerer. Men håndhevingen er svak, og kvaliteten på redegjørelsene varierer. 

EUs likelønnsdirektiv vil gå lenger enn ARP når det blir norsk lov i år eller neste år. Det innfører blant annet krav om at lønn opplyses i stillingsannonser, forbyr arbeidsgiver å etterspørre lønnshistorikk, krever at lønnsutviklingen for ansatte som har hatt foreldrepermisjon må kartlegges – og legger opp til at manglende rapportering kan sanksjoneres. Med andre ord: Det holder ikke lenger å mene at man er rettferdig. Man må kunne bevise det. 

I Spillet er urettferdigheten bevisst og midlertidig. I arbeidslivet er den ofte usynlig, uklar – og varig. Men den er ikke uunngåelig.

Med tydeligere regler og større åpenhet kan vi bygge et arbeidsliv der flere får bli med hele veien. Da blir dette ikke lenger «a man’s world», men alles.