Ledere skal få den støtten de trenger når ansatte er syke

Maria Walberg er direktør i Nav Oslo.

SYNSPUNKT.  I den pågående sykefraværsdebatten løfter regjeringen ledernes rolle og ansvar når gradert sykmelding skal være hovedregelen i arbeidslivet.

I Dagens Perspektiv peker Meyer på belastningene mange ledere 
møter i arbeidet med å redusere sykefraværet. 

Forskning fra Statens arbeidsmiljøinstitutt viser at om lag en tredjedel av sykefraværet helt eller delvis kan knyttes til forhold på arbeidsplassen. Dette bidrar til økte krav til lederrollen og morgendagens ledere, som i større grad må håndtere krevende samtaler, vurdere arbeidsevne og tilrettelegge for at ansatte kan stå i jobb helt eller delvis også i perioder med sykdom. 

Mer ansvar på arbeidsplassen kan oppleves som en ekstra belastning for leder. Samtidig ser vi at god og tidlig dialog ofte gjør det lettere å finne løsningene sammen. Det kan bidra til at den sykmeldte blir mer aktivt involvert i egen arbeidssituasjon tidligere, som igjen kan gjøre tilretteleggingen mer treffsikker. 

Partene i arbeidslivet er enige om å styrke og målrette arbeidsmiljøarbeidet og sykefraværsoppfølgingen med systematisk, tett og dialogbasert tilrettelegging, og aktiv medvirkning. Dette er formalisert gjennom IA-avtalen, og er en gjensidig lovnad og forpliktelse om en rekke konkrete tiltak for å forsterke innsatsen mot sykefravær.  

All sykdom kan ikke forebygges, og det kommer fortsatt til å være sykefravær i Norge, særlig i et inkluderende arbeidsliv. Likevel: i 2025 var sykefraværet på 6,57 prosent. Det er en nedgang på 2,7 prosent fra det rekordhøye nivået i 2024, og det laveste nivået på tre år. Dette viser at det nytter, og at vi må fortsette den gode innsatsen. 
 
Det viktigste arbeidet er det som gjøres mellom arbeidsgiver og arbeidstaker ute på arbeidsplassene. I mange virksomheter finnes det et HR-apparat som skal ha nettopp den kompetansen som kreves for å støtte ledere i sykefraværsoppfølgingen. Men ofte er det også behov for ekstra bistand. Den støtten finnes i Nav. 

IA-avtalen forplikter oss i Nav, både før og under sykefravær, slik at vi kan være til hjelp for arbeidsgiver på flere nivåer, både med kompetanse, verktøy og oppfølging. Innenfor IA-oppdraget er ansvaret fordelt på flere enheter i Nav.  Et eksempel på dette er Navs arbeidslivssentre, som er tilgjengelig i alle fylker og bistår virksomheter med høyt sykefravær. Her hjelper vi i Nav til både med det forebyggende arbeidet, og med å styrke arbeidsmiljøet gjennom systematiske prosesser. Vi bistår med kompetanseheving og til å etablere samarbeid mellom ledelse, tillitsvalgte og verneombud. Slik kan man sammen gå gjennom og vurdere organiseringen av arbeidet, risikofaktorer og samspillet mellom mennesker og rammer.  

Det er virksomheter med størst potensiale for reduksjon i sykefravær som prioriteres for prosessrettet bistand fra arbeidslivssenteret. Disse blir aktivt oppsøkt, og sammen utarbeides det samarbeidsavtaler hvor behovene kartlegges og konkrete tiltak for hver enkelt bedrift planlegges og gjennomføres. Nav har ikke kapasitet til å tilby målrettet prosessrettet IA-samarbeid med alle virksomheter. Derfor må virksomheter som ikke er omfattet av disse samarbeidene selv ta kontakt med arbeidslivssenteret i sitt fylke for å få vurdert muligheter for bistand fra IA-rådgivere. 

Digitale løsninger er en stadig viktigere del av støtten fra Nav. Gjennom nav.no og Idebanken har alle arbeidsgivere tilgang til oppdatert kunnskap, konkrete verktøy og eksempler på hva som virker i sykefraværsarbeidet. For eksempel gir Idebanken virksomheter praktisk støtte til alt fra tilrettelegging til oppfølging av ansatte, uavhengig av størrelse og bransje. 

Debatten om sykefravær bør derfor også handle om hvordan vi styrker samspillet mellom arbeidsgivere og støtteapparatet rundt, og hvordan vi kan gjøre denne støtten kjent og tilgjengelig for alle. Ingen ledere skal oppleve å stå alene i sykefraværsarbeidet.