Vi har ikke et kompetanseproblem – vi har et mulighetsproblem

Idunn Soldal Herheim er bedriftsrådgiver/senior Konsulent i Habberstad.

SYNSPUNKT. Kanskje handler ikke den synkende interessen om at folk er blitt late, umotiverte eller lite endringsvillige. Kanskje handler den om at stadig flere har oppdaget at videreutdanning ikke nødvendigvis fører til det den lover.

Jeg er en av dem som har trodd på livslang læring hele mitt yrkesliv. Gjennom mer enn 30 år har jeg tatt videreutdanning, bygget på kompetansen min og skaffet meg ny faglig innsikt. Jeg angrer ikke på én eneste time. Tvert imot har videreutdanningen vært avgjørende for min utvikling.

Men det er én ting som slår meg.

Hver gang videreutdanningen faktisk har gitt nye muligheter, har det skjedd fordi jeg har vært i en stor virksomhet som ga rom for intern mobilitet. Jeg kunne søke nye roller, flytte meg sideveis eller få nye ansvarsområder. Organisasjonen kjente meg allerede. De så hva jeg kunne og ga muligheter, ikke bare hva jeg hadde gjort tidligere.

Det er en helt annen historie når man søker seg ut.

Da er det som om all ny kompetanse blir usynlig.

LES MER:

• Norske arbeidstakere blir stadig mindre interessert i etter- og videreutdanning

• Læring uten effekt er en styringssvikt

Arbeidslivet sier at vi må omstille oss. At vi må lære hele livet. At vi må være nysgjerrige og utviklingsorienterte. At det finnes et kompetansegap som må dekkes.

Men når vi søker jobb, vurderes vi ofte som om vi er summen av våre tidligere stillingstitler. Rekruttering handler oftest om erfaring, og ikke om potensial. Om trygghet, og ikke om utvikling. Om det du har gjort, og ikke om det du kan bli.

Den som har brukt tid og penger på å skifte retning, oppdager fort at arbeidsmarkedet ikke nødvendigvis følger etter.

Mange av oss over 50 snakker om dette. Vi har gjort det samfunnet har bedt oss om. Vi har tatt kursene, studiene og sertifiseringene. Vi har oppdatert oss faglig. Likevel blir vi sjelden invitert til intervju når vi søker oss inn i et nytt fagområde.

Det er som om arbeidslivet ønsker omstilling i teorien, men ikke i praksis.

Dette er også en forklaring på at færre ønsker etter- og videreutdanning. Hvorfor investere hundrevis av timer dersom arbeidsmarkedet først og fremst belønner det du allerede har gjort?

Et annet problem er hvordan mange virksomheter tenker om kompetanseutvikling. Altfor ofte blir kurs en aktivitet i seg selv.

Man sender ansatte på seminar. Men ofte én og én, så hvordan skape synergier og engasjement i en hel avdeling rundt det man hørte, lærte eller ønsker å endre når man kommer “hjem” på arbeidsplassen igjen? Man kjøper tilgang til digitale læringsplattformer. Man fyller kompetanseplaner og rapporter. Men hva skjer etterpå?

Erfaringsmessig – altfor ofte ingenting. Det er blitt påpekt at læring uten anvendelse har begrenset effekt, og at kompetanseutvikling må kobles langt tettere til virksomhetens mål og faktisk arbeidshverdag.

Jeg tror mange ansatte kjenner seg igjen fordi de vet at læring alene eller i vakuum ikke skaper verdi uten at det blir systematisert inn i forbedringsarbeid (som ofte ikke er satt i system).

Noen må være villige til å gi deg oppgaver der den nye kompetansen tas i bruk. Noen må være villige til å gi deg ansvar. Noen må være villige til å ta risikoen ved å la deg vokse inn i en ny rolle.

Kompetanse utvikles ikke i et vakuum. Den utvikles i samspill med ledere, kolleger og organisasjoner som faktisk ønsker å bruke den.

Derfor burde vi kanskje slutte å måle antall kursdager og studiepoeng. I stedet burde vi spørre:

Hvor mange ansatte har fått nye oppgaver på grunn av ny kompetanse?

Hvor mange har fått bytte fagområde?

Hvor mange har fått prøve seg i nye roller?

Hvor mange ledere blir målt på om de utvikler mennesker, ikke bare leveranser?

I mange virksomheter vil leveransene alltid komme først. Budsjettmålene skal nås. Kundene skal følges opp. Sakene skal behandles. Så vi sender bare “Per” på kurs - han kan fortelle de andre etterpå. Vi er mange som har sett at det kommer det ingenting ut av. Per er ikke pedagogisk. Per er usikker og har ikke lært nok om temaet til virkelig å lære fra seg. Ensomme svaler får ikke en fugleflokk til å trekke til Syden.

Når ingen får bruke det de lærer, blir kompetanseutvikling lett en lindring for dårlig samvittighet. Et bevis på at virksomheten «satser på folk», uten at noe egentlig endres.

Da er det kanskje ikke så rart at interessen faller. Ikke fordi folk har mistet troen på læring. Men fordi de har mistet troen på at arbeidslivet vil gi læringen en sjanse.

Med årene blir vi mer opptatt av å bidra til det rette, som betyr at strategier virkeliggjøres og mål nås. Hvis ikke både arbeidsgiver og ansatte ser kompetanseutvikling i et slikt perspektiv, så er det min erfaring at det skjer ‘fint lite’.