Jobbene som forsvinner nå

Silvija Seres er teknolog, matematiker og investor.

SYNSPUNKT. Amazon-sjef Andy Jassy formidlet nylig at kunstig intelligens vil redusere selskapets behov for ansatte i flere deler av organisasjonen. Det var ikke et krisebudskap, men et nøkternt notat om effektivisering, skalerbarhet og nye prioriteringer. Utviklingen gjenspeiler et større mønster: KI-løsninger integreres nå som en naturlig del av organisasjoners daglige drift.

Markedsanalytikere peker på at dette ikke først og fremst handler om utskifting av personer, men om hvordan oppgaver, prosesser og støttefunksjoner redefineres. Store språkmodeller og domeneorientert KI brukes allerede til personaladministrasjon, økonomianalyse, innkjøpsstøtte og kundekommunikasjon. CB Insights anslår at markedet for såkalte enterprise AI-agenter vil vokse med 155 prosent i 2025 og passere 13 milliarder dollar. Disse systemene inngår nå i plattformene norske virksomheter allerede bruker, som Microsoft 365, Salesforce, SAP og ulike ERP-løsninger.

Stillingen finnes – men behovet for den forsvinner

Det som gjør denne endringen krevende å forutsi, er at den skjer uten ytre dramatikk. Ingen blir nødvendigvis sagt opp. Stillingen står på papiret. Arbeidskontrakten gjelder. Men funksjonen er ikke lenger etterspurt. Når stadig større deler av en jobb løses av systemer, koblet sammen i helautomatiserte prosesser, blir det færre punkter der menneskelig vurdering eller innsats trengs.

Flere selskaper, som Shopify og Duolingo, har allerede gjennomført strukturendringer som gjør KI til fast bestanddel i både produksjon og kundeopplevelse. I offentlig sektor har blant annet helsetjenester begynt å bruke språkmodeller til å utforme pasientbrev, strukturere notater og bistå i henvisninger. I regnskap og revisjon brukes KI allerede i flere norske bedrifter til avviksanalyse, bilagskontroll og fraværsberegning.

Dette handler ikke om mistillit til ansatte. Det handler om at teknologien endrer arbeidets natur. Det blir færre mellomsteg. Færre koordineringer. Færre overleveringer. Det som før tok fem personer, tar nå én – med støtte av et system som aldri blir slitent, aldri glemmer, og alltid er integrert.

Organisasjonen optimaliseres, men hva skjer med menneskene?

For ledere i Norge er dette en ny og krevende ledelsesoppgave. Vi er vant til et arbeidsliv preget av medvirkning, forutsigbarhet og høy grad av stabilitet. Når behovet for enkelte roller svinner hen – uten at det skjer formelt – risikerer man at ansvar, mening og motivasjon forvitrer før man får snakket om det. Det er vanskelig å holde på et psykologisk kontraktsforhold når systemet over tid gjør deler av oppgaven usynlig.

Mange norske organisasjoner har fortsatt et stort potensial i digitalisering og automatisering. Men få har aktivt kartlagt hvordan KI påvirker kompetansebehov, rolleutvikling og organisasjonsstruktur. HR-funksjonen står ofte uten klare verktøy for å følge opp KI-endringer. Tillitsvalgte etterspør åpenhet og involvering, men savner kunnskapsgrunnlag. Samtidig rulles teknologien ut gjennom standardløsninger som endrer hverdagen før noen egentlig har valgt det.

Dette gir et vakuum. Det blir vanskelig å diskutere fremtidens bemanning når man ikke ser den som planlagt, men som fraværende. Og det gjør det utfordrende for medarbeidere å forstå hva som forventes når oppgaven er delvis endret, men ikke erstattet.

Ledelse i KI-tid må være helhetlig, ikke teknologisk

Løsningen er ikke å stoppe utviklingen, men å styre den. For å få det til, må ledere utvikle et tydeligere språk for arbeid i KI-drevne organisasjoner. Det innebærer å se på roller som noe dynamisk – noe som formes gjennom teknologi, behov og kompetanse – og ikke bare som titler med faste oppgaver.

Ledere bør involvere både ansatte og tillitsvalgte i hvordan ny teknologi innføres og måles. Hva betyr det når systemet overtar rutiner som tidligere lå hos et team? Hva slags kompetanse trenger man da, og hvordan verdsettes den? Hva betyr utvikling når læringsbehovet først og fremst handler om samspill med verktøy?

Norsk arbeidsliv har sterke tradisjoner for samarbeid og felles forståelse. Disse verdiene gir et godt utgangspunkt for å håndtere KI med trygghet. Men det krever at vi kobler teknologivalg med menneskesyn – og erkjenner at ledelse i denne sammenhengen handler mer om prosess, forutsigbarhet og deltakelse enn om digital implementering alene.

Valget er vårt – men vi bør ta det nå

Norge har fortsatt mulighet til å forme hvordan KI innføres i arbeidslivet. Vi har et høyt utdanningsnivå, gode institusjoner og en sterk samarbeidsmodell. Det gir oss fortrinn som få andre land har. Men da må vi også tørre å spørre hva slags arbeidsliv vi vil ha – og hvordan vi vil organisere det.

KI kommer ikke inn med revolusjon, men med systemoppdatering. Det forandrer ikke hvem vi er, men hvordan vi jobber. Og det skjer nå. Jobben glir ikke nødvendigvis ut av hendene dine fordi du gjorde noe galt – men fordi systemet rundt deg ikke lenger trenger like mye menneskelig mellomrom.