Nå starter mangfoldssesongen på ekte

Jakob Sverre Løvstad er CTO i Seema, sivilingeniør og cand.psychol. Manav Rihel Kumar er CEO i Seema, krigsskoleutdannet og har master fra LSE. 

SYNSPUNKT. Litt ironisk kan man si at en tid med maksimalt fokus på alle annerledesheter ble avløst av en tid der ensretting i identitet sto høyere enn de fleste av oss kan huske i nyere tid.

Men etter mye frem og tilbake er hverdagen her, og store vyer i forskjellige retninger avløses av svett gulost, under middels kaffe og gode gamle åtte til fire for de aller fleste. For oss som er i bransjen der inn- og utgrupper står sentralt, er det faktisk fra september til jul at folk, eller rettere sagt organisasjoner, faktisk jobber med mangfold.

Det hender at vi blir beskyldt for å være i overkant prosaiske på vårt kontor, men det er viktig å huske at de sentrale avgjørelsene i faget tas veldig langt fra både parader, nyhetsdesker og enkeltmenneskers sterke historier fra ymse scener. Det kan selvsagt være litt nedtur for alle som gråt på Karpe World, lo seg skakk av showene til Galvan eller Jonis, eller festet hardt i Pride Park. Men de store beslutningene som angår «oss og dem» tas i styrerom og gnages gjennom ofte lange byråkratiske prosesser av individer i dress eller kommuneuniform, og til sist ender i forskjellige tiltak som ikke er direkte oppsiktsvekkende på følelsesregisteret. Det er dog disse som virkelig betyr noe.

Det kanskje viktigste i denne sammenhengen er å være ærlig på om organisasjonen man er i jobber med mangfold, eller bare driver med «fify shades of dydsposering». Om man faktisk jobber med tematikken systematisk, betyr det at noen internt i en nøkkelposisjon står ansvarlig for definerte resultater og at det er satt av tilstrekkelig med tid og penger for å oppnå dem. Å kjøre avgrensede prosjekter med penger noen ildsjeler har fått tak i er selvsagt hyggelig og en potensiell start, men lite verdt om det ikke innlemmes i organisasjonens løpende arbeid.

Litt flåsete, pleier vi å si at arbeidet med mangfold blir «på ekte» når økonomidirektøren er interessert, med velsignelse fra øverste leder på bruket. For å få til dette, må nytteverdien av mangfoldsarbeidet synliggjøres. Man må klare å knytte, i statistisk troverdig forstand, hvordan det å være del av inn- og utgrupper påvirker resultatene virksomheten bryr seg om. For eksempel sykefravær, produktivitet, turnover, eller kvalitet på ulike tjenester til innbyggerne.

Det finnes en lang forskningstradisjon innen mangfoldsvitenskapen, og i 2027 lanseres en ISO-standard for systematisk ledelse mangfold i organisasjoner. Selv om det kan virke mindre saftig enn sterke historier, flammende innlegg, eller cupfinale om hvem som har minst berøringsangst, er dette gode verktøy for å gå fra gode holdninger til effektfulle handlinger.

For det er som regel slik at verdiskapingsargumenter åpenbart trumfer sporadiske tiltak for å demme opp for en eventuell moralsk revisjon. Og verdiskapingsargumenter finnes det nok av, så lenge man er villig til å ta steget fra å drive sosial veldedighet til bærekraftig utvikling av norsk arbeidsliv.